Статьи и новости
8 способов развивать HR-специалистов, не обещая им повышение.
Способ 1. Сделайте HR-менеджера экспертом по персоналу, задействованному в различных подразделениях организации
Допустим, что с производственными подразделениями компании постоянно и тесно взаимодействует один из ваших подчиненных, он хорошо изучил личностные и профессиональные особенности сотрудников этого сегмента компании, знает, как правильнее построить диалог с ними. Предложите работнику специализироваться на работе с производственными подразделениями, стать экспертом во всем, что касается их персонала. Если подчиненный согласен работать в этом направлении, со временем он накопит необходимые знания, сможет давать советы другим специалистам HR-службы.
Будущий эксперт получает импульс для развития, его статус повышается. Несомненная польза сотруднику – он углубляется в тонкости работы производственных подразделений компании, становится обладателем ценной информации. Выгода и директору HR-службы – он знает, что его сотрудник сумеет помочь своим коллегам, если возникнет такая необходимость, и разъяснит все детали по работе производственного направления.
Способ 2. Повышайте подчиненных при помощи введения профессиональных разрядов (категорий)
Соответственно разряды нумеруются: первый, второй, третий. Но повышение категории растет в порядке убывания чисел (от третьего к первому). Можно также ввести к названиям должности повышающие приставки: «старший», «ведущий», «главный». Присвоение разрядов и званий послужит для сотрудников стимулом для их развития и повышения профессионализма в работе. Но не надо забывать, что к присвоенной категории или повышающей приставке к должности обязательно следует также повышать сотрудникам и зарплату, пусть даже на небольшую сумму.
Способ 3. Укажите, при соблюдении каких условий сотрудник может получить более высокий разряд (категорию), отразите это в планах развития
Доведите до сведения подчиненных, за какие достижения в работе они могут получить очередную категорию. Например, соедините присвоение разрядов с фактом обучения. Посещал HR-специалист, к примеру, курсы, тренинги, семинары, экзаменовался после них на «хорошо» и «отлично», – значит, заслужил право на более высокий разряд. Пропишите все это в составленных на каждого сотрудника службы индивидуальных планах развития.
Способ 4. Обратитесь с просьбой к начальникам других служб и отделов приглашать сотрудников HR-службы на беседы с подчиненными
Объясните линейным руководителям, что присутствие на беседе работника службы по персоналу нужно вовсе не для контроля или вмешательства в дела отдела, а для собственного развития, чтобы HR-ы могли вникнуть в специфику деятельности отделов и служб. Это поможет им понять, какие требования предъявляются к работникам подразделений. И сотрудники HR-службы с большей долей ответственности, более осознанно займутся подбором персонала, станут формировать более точную систему мотивации, составлять программы обучения, которые четко подходят бизнес-целям организации.
Присутствие HR-а во время беседы начальника отдела со своими подчиненными может принести пользу и руководителю подразделения. Если в ходе беседы возникнет конфликтная ситуация между начальником отдела и скандалистом-подчиненным, HR-специалист поддержит линейного руководителя, а скандального подчиненного заставит быть более сдержанным.
Способ 5. Помогите вашему сотруднику перейти в другое подразделение, если есть такая возможность
Естественно, если работник сам желает сделать это, и у него имеется хотя бы минимум профессиональных навыков, необходимых для работы в другом подразделении. Бывший HR-сотрудник для руководителя другого подразделения компании – как подарок. Он достаточно хорошо знаком с корпоративной культурой организации, понимает, за что в ней ценят сотрудников, и каких ждут от них действий. Самое малое, что должен сделать руководитель, – оказать новому подчиненному моральную поддержку, помочь ему в процессе трудовой деятельности освоить новые обязанности.
Способ 6. Предложите своему сотруднику читать лекции от имени организации, вести на сайте компании и в соцсетях личный блог
Выполняя эту работу, HR-специалист проникнется к себе уважением, как к профессионалу, которому поручено представлять компанию для широкой общественности. И организация, таким образом, заявит о себе, укрепит свой HR-бренд. Руководителю HR-службы не нужно будет вводить дополнительную должность специалиста по HR-брендингу. В последнее время появление таких специалистов стали замечать в IT-сфере, в отделениях банков. Ваш сотрудник будет по совместительству выполнять эту работу, укрепляя имидж компании.
Способ 7. Поручите общительному сотруднику стать коучем для вновь принятых работников и участников кадрового резерва
Перед выполнением такого поручения направьте подчиненного на курсы коучей. После окончания обучения пусть он начинает свою работу с адаптации новых сотрудников. Эта работа для HR-менеджера довольно интересна, конечно если у работника есть склонность к занятиям подобного рода.
Способ 8. Чтобы мотивировать интерес амбициозных сотрудников к важным проектам, проводите тендеры на право реализовать эти проекты
Сотрудники с большими амбициями никогда не упустят возможности лишний раз подтвердить свою ценность. Не стоит сразу поручать им исполнение значимых проектов. Среди HR-специалистов объявите тендер, предварительно разъяснив, что победитель, выполнивший тестовые задания и составивший самый реальный и профессиональный бизнес-план, сможет взяться за реализацию проекта.
Самолюбие амбициозного подчиненного сильно пострадает из-за того, что ему не предложили сразу выполнить проект, значит, сомневаются. Поэтому он приложит максимум усилий, чтобы одержать победу и получить право реализовать проект. Затем совершит все возможное для лучшего выполнения задания, доказывая, что вы напрасно усомнились в его способностях, сразу не доверив ему реализацию проекта.
По материалам: ww.hr-portal.ru
Опубликовано: 06/04/2015
Поделитесь информацией:
Вернуться к списку
Cтатьи