Статьи и новости

Вернуться к списку

 

 

Как «продавать» вакансии нужным специалистам и сделать описание более точным, чтобы отсекать неподходящих для компании людей? Ответ ищите в материале нашего эксперта.

Есть ряд вакансий, на которые традиционно приходит большое количество откликов и резюме. В таких случаях рекрутеры давно уже знают, что им нужно делать. Чаще всего они организуют групповые собеседования, чтобы сэкономить время при отборе кандидатов.

Как быть, когда вам нужен один программист или один, совершенно определенный маркетолог? Если компания грамотно управляет своим HR брендом, работает с рынком, у кандидатов о ней сложилось благоприятное мнение, то на одно объявление о вакансии могут откликнуться очень много соискателей. Но, разбирая завалы поступивших резюме, вы понимаете, что откликов много, но выбирать не из чего. Что же не так? Почему абсолютно посторонние люди присылают вам резюме, хотя вы совершенно четко в вакансии описали кандидата мечты?

В такой момент на ум приходят сцены из фильма «Ослепленный желаниями», помните его? Смысл в том, что желания, которые в вашей голове достаточно четко сформулированы, при пересказе принимают совершенно иную форму. В итоге может получиться совершенная путаница.

Стоит на время остановиться и подумать: что же я мог не так написать?

Как правило, описание вакансии делится на несколько смысловых блоков:

• описание компании/проекта;
• задачи;
• требования;
• условия.

Как показывает практика, есть немало кандидатов, которые неглубоко просматривают объявления. Например, соискатель отчаялся найти работу, делает выборку по ключевому слову, сходному с его опытом работы или желаемой позицией, и просто отправляет свое резюме на все вакансии, которые нашел. Поэтому даже наименование позиции, на которую вы ищете специалиста, играет очень важную роль.

Постарайтесь не поддаваться соблазну назвать вакансию безликим словом или словосочетанием: «инженер-программист», «разработчик ПО», «маркетолог» и тому подобное. В таком случае количество «спам-резюме» возрастет многократно. Необходимо так сформулировать название позиции, чтобы читая заголовок вакансии в общей выборке, кандидат сразу бы понимал, что ваш маркетолог – это про аналитику, а не про вирусные акции в соцсетях.

Если говорить о качестве резюме и самих кандидатов, то самым удобным инструментом для регулирования этого критерия будут грамотно составленные требования к кандидатам. Именно в этом разделе вы «заказываете» или описываете соискателя мечты. Вам нужен опытный профессионал? Тогда просите откликаться соискателей с опытом работы от 5 лет. Может быть, вам нужен кандидат, который имеет наработанную практики именно в вашей сфере? Хотя, на мой взгляд, такая «специализация» при подборе специалистов не всегда оправданна, иногда этот фактор очень может помочь, особенно если кандидат нужен уже вчера, а без него стоит проект.

Некоторые компании также ищут не просто выпускников вузов, а выпускников определенного вуза. Очень хочется в этом разделе указать такие критерии, как работа на результат, навыки командной работы. Но, к сожалению, кандидат на этапе начала карьеры может не понимать, в чем заключаются эти требования. Выяснить из резюме, есть ли у соискателя такие навыки, не представляется возможным. Я бы рекомендовала такие важные компетенции проверять на собеседовании. Есть и другие механизмы, о которых поговорим ниже.

Описание компании (только без штампов вроде «молодая и динамично развивающаяся компания»), описание проекта и задач – тоже некий фильтр. Если вы правильно рассказали об организации, ее профиле, четко прописали информацию о проекте и поле деятельности, это привлечет нужных кандидатов. Особенно если вы используете реферальные системы при подборе (программы, в которых сотрудники рекомендуют вакансии компании своим друзьям и знакомым) или активно присутствуете в социальных сетях.

Условия работы – также очень важный блок. Если уровень предлагаемой вами оплаты труда выше средней по рынку, то обязательно ждите много не ваших кандидатов. Если же вообще не указать сумму вознаграждения – нужные вам соискатели могут не откликнуться. Поэтому как можно точнее прописывайте условия работы – начиная с рабочего графика и заканчивая возможностью обучения. Главное, чтобы все указанные вами пункты были чистой правдой.

Когда вы закончите составлять описание вакансии, сделайте несколько проверок. Да, это займет какое-то время, но поможет понять, насколько верно вы составили требования к соискателю, привлечет ли ваше объявление о позиции желаемый поток качественных резюме. Итак:

• Проверка № 1 – дать прочесть описание вашим коллегам. Смогла бы такая вакансия заинтересовать их? На этом этапе можно подключать и внутреннюю реферальную систему.
• Проверка № 2 – найти похожие описания вакансий компаний, имеющих близкий вам профиль.

Затем можно публиковать объявление на всех доступных ресурсах.

что еще можно сделать? Можно сузить поток кандидатов, по формальным критериям подходящих на вашу вакансию, встраивая в вашу систему несколько механизмов (на job-сайтах эти функции зачастую автоматизированы):

1. Просить соискателей прикладывать мотивационное письмо.
2. Использовать в вакансии обязательное тестовое задание – с теоретическими или практическими вопросами. Вы можете предложить кандидату решить конкретный кейс.

Таким нехитрым способом рекрутер может полностью избавить себя от «спам-резюме» д – немотивированные кандидаты не будут выполнять такие задания.

Если говорить о «продаже» вакансии кандидатам, то первое, что нужно сделать – это понять «своего» кандидата и его мотивацию. Поэтому в некоторых вакансиях максимально полно описывают задачи, понимая, что привлекают таким образом специалистов, которые желают развиваться именно в этом направлении. В других вакансиях пишут о карьерном росте или возможности обучения за счет компании. Главное, о чем стоит помнить, – это то, что ваши обещания должны быть правдой, и все фишки вашей вакансии будут реально интересны потенциальным «правильным» кандидатам. Это можно легко выяснить (возвращаясь к нашему материалу) на этапе проверки вашей вакансии вашими коллегами. Поинтересуйтесь у них, что им в их работе нравится больше всего.

Источник: hr-director.ru

Опубликовано: 12/10/2015