Статьи и новости

Вернуться к списку

 

 

Потенциальный менеджер по продажам должен уметь правильно говорить, то есть четко излагать свои мысли. А вот что говорить — ему должны объяснить в компании. Да, на это необходимо потратить время и силы. Но необходимо рассматривать это как инвестиции в кадры. Конечно, возможен вариант, что человек всему обучится, а потом скоро уйдет. Ну, к этому просто нужно быть готовым и все. Если менеджер захочет уйти, он уйдет. И в данном случае вам проще найти нового менеджера. А вот если от вас уходят все толковые менеджеры, то значит, компания что-то делает не так.

 

Большинство руководителей не задумываются о поисках менеджеров, пока не освободится вакансия — пока человек не уволится, не заболеет надолго, в общем, пока не надо в авральном режиме искать замену. Это неправильно. Во всех пособиях и учебниках по управлению продажами рекомендуют постоянно смотреть кандидатов. Из 100 откликнувшихся кандидатов только 20 вы пригласите на собеседование, из них только 5 в лучшем случае пройдут собеседование, из пяти только 1 — 2 станут по настоящему успешными менеджерами. Сколько откликов вы получаете ежемесячно? Можете посчитать, какова вероятность получить хорошего менеджера в ближайшие полгода?

 

Однако постоянный поиск — это только начало. Самое главное осуществлять его правильно. Портрет идеального соискателя на позицию менеджера по продажам выглядит примерно так: высшее образование, опыт работы от 1 года, возраст желательно 23 — 27 лет, знание данного рынка, наличие собственной клиентской базы. Это типичные требования к кандидату. В то же время уже в них заложены недостатки.

Разберем их по порядку.

 

Высшее образование. То есть всех, кто еще учиться и хочет работать или кто окончил техникум и еще не поступил в институт, сразу же отметают. Но в чем заключается это преимущество? В данном случае только в наличии «корочки». Уровень интеллекта совсем не связан в нашем случае с наличием или отсутствием высшего образования. Скорее это наличие или отсутствие возможностей. И чаще именно отсутствие этих возможностей заставляет людей проявлять чудеса изобретательности. При этом среди тех, кого вы отсеяли, даже не посмотрев, мог оказаться менеджер, который принес бы вам много новых клиентов и заключил бы выгодные сделки.

 

Опыт работы. Хорошо взять на работу опытного человека и не возиться с его обучением. Однако обучение, как правило, все равно необходимо до какой-то степени: как правило, в каждой компании своя специфика. Но люди без опыта и с опытом будут по-разному воспринимать обучение: первые будут настроены на восприятие лучше. Опытный менеджер может просто отказаться от обучения, тренингов и т.д. Это все вовсе не значит, что опыт — это плохо, разумеется, нет. Но судить нужно не столько по опыту, сколько по потенциалу. И не ставить еще одну плотину на пути ручейка из ваших соискателей.

 

Знание рынка. Мечта работодателя, но в тоже время не лишенная подводных камней. Ведь необходимо помнить, что знание рынка несет с собой и весь негатив, с которым приходилось сталкиваться вашему соискателю на данном рынке. Обычно это проявляется следующим образом: «Я их знаю, с ними никогда не подписать договор, это невозможно потому что …». И никакие убеждения, никакие доводы не подействуют — негативный опыт. Бороться с ним очень сложно. Под знанием рынка обычно подразумевается знание ключевых игроков рынка, их предложений, возможно, личное знакомство с кем-то из конкурентов. Это не так уж и важно. Гораздо важнее умение быстро ориентироваться в ситуации, разбираться в конкурентной среде и при этом уметь принимать решения, от которых будет зависеть успех компании.

 

Возраст. На одном семинаре по управлению продажами для коммерческих директоров довелось наблюдать следующую сцену. Ведущий обратился к аудитории с вопросом, каким ей видится идеальный менеджер по продажам. Вариантов было много, но у всех прозвучала фраза «молодой, энергичный». Ведущий тут же задал вопрос: «Какой возраст вашего лучшего продавца?» Большинство признало, что лучшие менеджеры далеко не молоды. Всегда ли стоит копировать политику крупных компаний, у которых есть желание и средства заниматься воспитанием молодежи?

 

Общая мысль заключается в том, чтобы не подходить к подбору формально, не выставлять искусственных преград. Не важен опыт, возраст или образование. Важен потенциал, и если вы его видите, то человек вам подходит.

Еще один момент, который тоже важен. Плохо, когда руководителя любого уровня поручают выбирать только его непосредственному начальнику. Если компания крупная, то собеседование должен проводить руководитель, стоящий хотя бы через одну служебную ступеньку. В небольших компаниях целесообразно проводить собеседование генеральному директору. В противном случае сильные кандидаты будут отсеяны почти со стопроцентным результатом.

 

Случаи, когда на собеседованиях «зарезают» сильных конкурентов, происходят сплошь и рядом. Сильную команду так не создать. Нужно понимать, что в любом случае весь бизнес основан на конкуренции. В том числе и внутри компании. Как только вы убираете этот элемент конкурентной среды, компания начинает проигрывать конкурентам.

 

Нередко от руководителя приходится слышать такую фразу: «Менеджер обязан думать о том, как заработать больше, как сделать больше прибыль для компании! Ведь он в этом заинтересован». Думаю здесь проблема в осознании приоритетов. Думать о прибыли должен топ-менеджер. Менеджер по продажам все же больше думает о своей зарплате. Как любой наемный сотрудник, он мало переживает о компании в целом, если только это не затрагивает его лично.

 

Если у менеджера есть возможность сегодня ничего не делать и получить свои деньги, он так и поступит. Именно поэтому когда менеджер приходит на работу, то первое время интенсивность труда зашкаливает. Потом постепенно клиентская база растет, зарплата тоже, и наступает момент, когда для получения лишних 100 долларов при зарплате в 1000 необходимо прилагать усилия, сравнимые с усилиями для поддержания всей клиентской базы. Внутренняя мотивация у менеджера прекращается, и необходимо подталкивать его вперед. Как подталкивать — каждый руководитель решает сам. Например, что четкая постановка задачи позволяет контролировать ее выполнение. Разбейте задачу на несколько этапов, определите сроки для выполнения каждого из них.

 

Что касается развития, то здесь тоже нужно помнить несколько моментов. Те компании, которые берут начальника отдела с условием, что он сам будет искать клиентов и заниматься продажами, несколько лукавят. Если вам нужен старший менеджер, то все же лучше повысить кого-то из своих. Если же вы берете человека со стороны, то совмещать и контроль, и помощь другим, и личные продажи вряд ли получится. Новый менеджер будет заниматься наработкой своей базы. Полноценное управление и личные продажи не совместимы. Здесь речь идет именно о непосредственном процессе продаж, а не о помощи и консультации.

 

Источник: Rabota.ru

Опубликовано: 20/10/2015