Статьи и новости

Вернуться к списку

 

 

Заглянув в ресторан, сладкоежка вряд ли испытает трудности при выборе, если в меню есть только шоколадный торт и сырная тарелка. А вот если он увидит там шоколадный торт, пирог с ревенем, клубникой и мороженым, крем-брюле и желейные пончики, его выбор будет куда менее очевидным, ведь каждый десерт удовлетворяет различным вкусам и потребностям.

Подобно тому сладкоежке, не способному решить, что именно он хочет заказать, рекрутеры зачастую никак не могут определиться, когда им приходится выбирать одного из нескольких великолепных кандидатов.

Если в процессе интервьюирования у вас определился безоговорочный лидер, вопрос о выборе не стоит (шоколадный торт всегда будет лучше сырной тарелки). Но что делать, если некоторые кандидаты обладают равной квалификацией? Соблазн просто бросить монетку, выбрав кандидата наугад, очень велик, но в результате вы можете нанять человека, который не совсем вам подходит, а это снизит уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

Ученые из института Гэллапа выяснили, что кадровые ошибки случаются в 82% случаев. Выбор неправильного кандидата приводит к большой текучке кадров, особенно если специалист занимал высокую должность (до 80%).

Как принять правильное решение и выбрать из всего разнообразия десертов именно тот, что вам нужен? Задайте себе четыре вопроса.

В ходе собеседования попросите кандидата рассказать о результатах своей деятельности в цифрах. Точные данные позволят вам соотнести потенциальную производительность его работы с требованиями вашей компании.

Предположим, что вы нанимаете сотрудника на определенную должность, и качество его работы будет оцениваться по конкретной методике (например, по количеству заключенных сделок). Если один кандидат сможет доказать свою способность ставить перед собой цели и добиваться их, а второй будет просто бросаться громкими словами, вы будете уверены в своем выборе.

Иногда работодатели указывают в описании вакансии личные и профессиональные качества, которые на первый взгляд не имеют никакого отношения к работе, и кандидаты не могут определить их реальные требования. В чем разница между требованиями "видеть цельную картину и уметь мыслить стратегически" и "рассылать несколько писем в неделю"? Разумеется, оба требования вполне обоснованы, однако первое описывает кандидата, а второе - его ежедневные обязанности.

Куда хуже, если в описании вакансии не указаны скрытые навыки, которые могут потребоваться сотруднику для достижения успеха. Чтобы устранить этот недостаток вы можете написать, к примеру, следующее: "Идеальный кандидат должен уметь общаться как с командой разработчиков, так и со специалистами по анализу данных, а затем излагать их мысли в доступном виде".

Поговорите с потенциальными коллегами кандидата, которые работают в том же отделе или занимают ту же должность. Они помогут вам определить важные качества, необходимые для того, чтобы справляться с работой. Если подобных специалистов в вашей компании еще нет, используйте свою сеть профессиональных контактов и попросите коллег из других компаний поделиться с вами своим опытом.

Как правило, идеальный кандидат отличается от неидеального уровнем соответствия корпоративной культуре. По данным ресурса Leadership IQ, 46% сотрудников увольняются в течение 18 месяцев после трудоустройства. При этом всего 11% демонстрируют нехватку опыта или знаний. Следует помнить, что в ходе собеседования рекрутер должен обращать внимание не только на профессиональную компетентность кандидата.

Убедитесь в том, что ценности соискателя соответствуют культуре компании (например, сообщите о планировке офиса или расскажите о традициях коллектива и понаблюдайте за его реакцией). Кандидат, способный вписаться в существующую культуру, гарантированно достигнет больших успехов.

Амбиции - это палка о двух концах. Кандидат с высокими амбициями всегда будет обладать высоким уровнем мотивации и стремлением выполнять свою работу наилучшим образом, но если вы не предоставите ему возможность развиваться, он быстро обратит свое внимание на вакансии в других компаниях.

Посмотрите на траекторию развития кандидатов на предыдущих местах работы. Можете ли вы обеспечить им нужные условия? А может быть, они развиваются так быстро, что уже через полгода начнут искать себе новую цель? Оцените свое предложение и сопоставьте его с потребностями соискателей.

В идеальном мире вы могли бы съесть все десерты разом. Тем не менее, в реальности вам всегда приходится выбирать. Но это вовсе не означает, что вы не сможете обратиться к другим вариантам в будущем.

Расскажите всем кандидатам о том, как вам сложно было принять это решение. Сообщите, что планируете сохранить их резюме и пообещайте перезвонить, как только откроется новая вакансия. Вам ведь пришлось обработать большие объемы информации, чтобы их найти. Ни к чему проделывать всю эту работу заново.

Какие вопросы помогают вам выбрать одного из нескольких кандидатов с равной квалификацией? Мы ждем ваших комментариев!

Источник: mashable.com

Опубликовано: 10/11/2015