Статьи и новости

Вернуться к списку

 

Из всех проблем, с которыми сталкиваются управленцы, эту обсуждают наиболее редко. Как обходиться с личностями, склонными к аморальному поведению, в особенности, если это талантливые специалисты и заменить их некем?

 

На этот вопрос наложено табу по трем причинам. Во-первых, мораль трудно поддается определению, особенно если не углубляться в философию, авторы же книг по менеджменту менее всего склонны к метафизике. Во-вторых, заклеймить человека, назвав его аморальным, тоже ведь нелегко, да и все синонимы — безнравственный, бесчестный, беспринципный — не годятся даже в качестве эвфемизмов. И третья проблема: руководитель пытается оценивать с моральной точки зрения не только подчиненных, но и самих себя. И зачастую управленцы поддаются распространенному заблуждению, будто честность и профессионализм напрямую друг с другом связаны. Это неверно: многие честные люди не справляются с работой и нередко встречаются умелые, но нечестные на руку сотрудники.

В итоге большинство менеджеров действуют в убеждении, будто их подчиненные — нормальные, честные люди; черная овца если и затесывается среди них, то крайне редко, а главное — ее ничего не стоит вычислить. Однако аморальное поведение на работе — дурное обращение со служащими, нарушение заведенных правил и воровство — обходится в миллиарды долларов ежегодно. Взять хотя бы скандалы с Enron и WorldCom: они в первый же год лишили экономику США $40 миллиардов (!) — суммы, равной расходам на внутреннюю безопасность страны.

А значит, пора признать, что некоторые люди оказываются податливее на искушение, чем другие, и от руководителя во многом зависит, сумеет ли он снизить процент такого рода инцидентов в своей команде и организации. Вот шесть почерпнутых из научной литературы советов, как управлять склонным к аморальному поведению сотрудником.

 

Займите его делом. Исследования подтвердили, что удовлетворенность работой способствует укреплению нравственных качеств и склонность к контрпродуктивному поведению снижается, то есть даже не слишком нравственные личности начинают вести себя лучше, когда увлечены делом. И наоборот, даже человек высокоморальный отчасти утрачивает эти качества, если чувствует себя лишним и ненужным. Давайте своим сотрудникам важные задания, обращайтесь с ними, как со взрослыми людьми, и они будут вынуждены подчиняться дисциплине и поступать ответственно вне зависимости от своих склонностей.

 

Подавайте пример. Исследования также показали, что моральный уровень руководителя определяет, будут ли сотрудники воспринимать организацию в целом как моральную или аморальную. Вывод для управленца ясен: хотите, чтобы сотрудники хорошо себя вели — начните с себя. Особенно это важно при прямом подчинении: метааналитика доказала, что сотрудники, которые доверяют начальнику, чувствуют себя счастливее и более продуктивны в работе — и все в итоге оказываются в выигрыше.

 

Ставьте ненадежных людей в пару с надежными. Хотя «дурная компания» поминается гораздо чаще хорошей, на самом деле «горизонтальное давление» также способствует улучшению поведения. Соединяйте необремененных нравственностью сотрудников в мини-команды с высокоморальными коллегами, и это послужит стимулом для этичного поведения. Люди обучаются через наблюдение и подражание, зачастую сами того и не замечая. Недавние исследования показали, что основным моральным ориентиром на работе служат ближайшие коллеги.

 

Вкладывайтесь в моральное воспитание. Моральные принципы в основном формируются еще до достижения зрелости. И тем не менее организация может повлиять на решения и поступки своих сотрудников, проводя направленные образовательные программы. Например, Ethics Resource Center сообщает, что в организациях, где применяются структурированные программы, например, поощряются сообщения о фактах коррупции, снижается уровень контрпродуктивного поведения и других нарушений, а уровень удовлетворенности сотрудников повышается.

 

Избавьте от искушения. Как шутил Оскар Уайльд, «в деревне все добродетельны, ведь там нет искушений». Моральное поведение — производное и от характера человека, и от ситуации. У каждого есть темные стороны, однако антисоциальные аспекты личности с большей вероятностью проявляются в дурной среде, в ситуациях, когда соблазн есть, а сдерживающие факторы отсутствуют. Личность исправить трудно, однако руководитель вполне может повлиять на среду, в которой находятся его сотрудники, и он может помочь тем из них, у кого имеются проблемы с самоконтролем, если сам будет более внимательно контролировать и опекать их.

 

Насаждайте культуру альтруизма. В одночасье, конечно, организационную культуру не изменишь, но метааналитические исследования показали, что в альтруистической культуре исчезают неэтические проявления, а культура эгоизма, напротив, им способствует. Конечно, объявить «честность» в качестве основной ценности недостаточно: многие компании давно уже составили список основных ценностей, добавив туда также креативность, разносторонность и корпоративную ответственность, но это все лозунги с веб-сайтов по личностному росту. Важнее другое: убедить сотрудников в том, что организация по-настоящему ценит альтруистическое, великодушное поведение.

 

Вероятно, вы уже призадумались: а нельзя ли просто не брать нечестных людей на работу? Проще сказать, чем сделать. Менеджер, конечно, старается выяснить моральные убеждения соискателя, задавая вопросы на собеседовании и вчитываясь в его анкету. Однако недавний обзор показал, что «самооценка человека представляет собой логический парадокс: человек, которому недостает честности, как раз и отличается умением манипулировать и обманывать, то есть его самооценка едва ли может быть информативной. Но поскольку профилактика — лучшее лечение, менеджер при найме на работу должен принять во внимание другие источники информации: оценку коллег, отзывы и рекомендации, причем рекомендации следует тщательно проверять. Прогноз о будущем правильнее всего строить на основании уже известного поведения человека в прошлом, поэтому лучший способ разобраться с надежностью потенциального кандидата — всмотреться в его репутацию. А пока руководители не уделяют достаточного внимания надежным сведениям такого рода, аморальное поведение остается «вкрадчивым убийцей» как и карьер тех или иных сотрудников, так и эффективности организации в целом.

Источник: http://hbr-russia.ru/

Опубликовано: 28/12/2015