Статьи и новости

Вернуться к списку

 

 

Вообще-то дело тут совсем не в возрасте, а в самом руководителе: его компетенциях, профессионализме, подходе к задачам и бизнесу в целом.

Я сама прошла путь молодого руководителя, где в подчинении у меня находились люди абсолютно разных возрастов, и была так же в роли партнера у совсем юного руководителя. Сразу тут вспоминается коллаж из интернета: новый работник идет по дну моря, а его окружили акулы — очень похожую обстановку можно наблюдать почти в каждом таком коллективе.

Прежде всего, стоит для начала смириться с тем, что любого молодого руководителя подчиненные старшего возраста поначалу будут воспринимать если не враждебно, то скептически. Стоит принять такое отношение и далее уже работать над повышением своего авторитета. Как? Довольно просто. Говорить с подчиненными на языке результатов. То есть, не доказывать словесно наличие большого багажа знаний, не смотря на возраст, но узнать у команды их ожидания от руководителя и показывать как ты свои знания реализовываешь на деле и, так же, оправдываешь ли ожидания команды.

Конечно же, если у молодого руководителя достаточно знаний и сил для того, чтобы бизнес рос, развивался и эффективно работал изнутри, то какая разница сколько ему лет? Авторитет сразу, правда не заработается, придется постараться больше, чем человеку более старшего возраста. Молодому руководителю нужно будет первое время на делах показывать свои знания и потенциал, пока у команды не выработается к нему доверие.

Для начала стоит принять этот факт, как возможный в данной ситуации. Не стоит воевать с подчиненными и доказывать им свою правоту, пользуясь высокими полномочиями. Ни к чему хорошему это не приведет. Лучше пригласить подчиненного на личную беседу и при разговоре выяснить у него, в чем кроется причина недовольства, что мешает ему выполнять поставленные руководством задачи. Стеснению здесь нет места, лучше поговорить напрямую, без агрессии, обвинений и прочего негатива. Далее руководителю стоит дать понять подчиненному, что он настроен на дальнейшее дружеское взаимодействие и рассчитывает на своего сотрудника, как на эффективного и компетентного специалиста и неотъемлемого члена команды. Может быть даже, по обстоятельствам, обратиться к старшему сотруднику за советом, как к более опытному человеку. Дать ему понять, что ты, как молодой руководитель, всегда открыт и для такого рода взаимодействий.

Прежде всего, понять, что руководство, как и родителей не выбирают.

Если вы видите, что молодой руководитель действительно обладает необходимыми для руководства бизнесом знаниями и желает, так же как и вы, вести свою команду и бизнес к успеху, но у него недостает опыта, то поддержите его, дайте ему возможность реализовать свободно свой профессиональный и личный потенциал. Увидите, как благодарен потом он будет вам за поддержку и, очень вероятно, вы окажитесь в костяке людей, на которых можно положиться и которым можно довериться.

Возможен и такой вариант, так же из моего опыта, когда я, будучи старше по возрасту, находилась в партнерстве с молодым руководителем и нам пришлось прекратить сотрудничество. Профессиональные отношения не сложились как раз из-за того, что руководитель, получив вдруг власть и статус, начал реализовать свои личные амбиции, самоутверждаться и играть в руководителя (чего ни в коем случае нельзя допускать), не желая слушать никого и ничего — в данном случае отсутствовала внутренняя зрелость и присутствовала нездоровая оценка обстановки, так как его окружали старшие по возрасту люди.

Важно понимать, что для руководителя неуместно детское поведение: демонстративные обиды, важничанье, капризы, неприятие критики и прочие подобные реакции. А в моем примере необходимо было общение на равных. Он должен был показать, что тоже является взрослым человеком, который может принимать взвешенные и адекватные решения, действовать, основываясь на здравых принципах руководства и так далее. А так же признать тот факт, что не смотря на свои знания и потенциал, он моложе своих коллег и посему стоит спокойно относится к возможности получения советов со стороны коллег.

В целом я хочу подытожить следующей фразой: у молодых руководителей часто отсутствует внутренняя зрелость для должности, которая требует так же большого профессионализма и сильных качеств Личности. Важно таким руководителям это понимать и приложить все силы, чтобы их деятельность из ожидаемой эффективной бизнес политики не превратилась в итоге в игры из детского сада.

 

Источник: delovoymir.biz

Опубликовано: 22/03/2016