Статьи и новости

Почему найм персонала может длиться очень и очень долго и не заканчиваться ничем.

Некоторые вакансии активны месяцами, их обновляют раз или несколько раз в неделю. Но то ли поиск не даёт результата, то ли компании играют в постоянный поиск, меняя одного кандидата на другого в поисках лучшего варианта. Не так это важно.

Я сегодня хочу поговорить о том почему же найм персонала может длиться очень и очень долго, и почему очень часто не даёт результата или даёт не те результаты.

Почему я уверен, что не даёт. Если формально, то по причине вот таких месяцами висящих на сайтах вакансий (а про сколько вакансий мы не знаем) и постоянно занятых наймом HR. Ну а кроме того я встречал статистику, которая очень ярко говорит о том, что не всё с наймом персонала нормально. Цифра первая — от 50 до 70 процентов решений принимаемых компаниями в области рекрутинга неверны (источники встречал разные, но порядок цифр такой). Цифра вторая — 50-60% вакансий закрыты кандидатами принятыми по чьей-то рекомендации или по знакомству (тоже встречал разные источники, но цифра тоже впечатляет). Не очень-то приятная статистика для функции, которую многие HR считают «главной функцией HR».

Про главную функцию HR я писал неоднократно. Её нет, это не более чем глупость. Есть важные функции для HR, которыми HR должны заниматься в зависимости от приоритетов и целей стоящих перед компанией. Но на самом деле это есть одна из причин вечно длящегося найма персонала.

Итак начинаем.

Причина первая — выделение найма как самой главной HR функции.

Под это заточены все процессы HR службы, её структура. День и ночь все занимаются наймом или помогают заниматься наймом. И что? А ничего, так как всё остальное неважно, то не успев закончить поиск кандидата на одну вакансию, начинается поиск новых и новых кандидатов. И всё это происходит от того, что всеми остальными функциями HRлибо вообще не занимаются, либо занимаются время от времени. Что там говорить в этих условиях даже до адаптации персонала не всегда доходят руки и некоторые из кандидатов уходят из компании, не пройдя даже испытательный срок. Эта ситуация напоминает бег белки в колесе. День и ночь HR заняты и такая ситуация будет всегда, пока кому-то не придет в голову понять в чем причина этой ситуации и что-то изменить.

Ну а теперь давайте перейдем к менее глобальным проблемам.

Причина вторая — компании не знают кто им нужен.

Это происходит по ряду причин сами HRне знают компанию, а подразделения не привлекаются к описанию вакансии или же отказываются в этом участвовать, потому HRвынуждены составлять вакансию под своё понимание ситуации (если у них оно есть)и получается, что либо таких кандидатов на рынке нет или же кроме смеха вакансия у кандидатов никаких других чувств не вызывает. Особенно это характерно для новых направлений и проектов.

Причина третья — поиск идеального кандидата.

Компания составляет идеальную картинку и отказывает всем, кто ей не соответствует. Причем иногда это доходит до фанатизма. Виновниками этой ситуации могут быть как сами HR«нежелающие показывать не достойных кандидатов», так и заказчики «не желающие смотреть на не удовлетворяющих всем требованиям кандидатов». Если этот кандидат нужен по-настоящему, то ситуация печальная и компания действительно теряет время, деньги и т.п. и тогда здравый смысл иногда побеждает. А если вакансия скорее перспективная, то подобная ситуация может длиться очень и очень долго.

Причина четвертая — несоответствие заявленных требований и предлагаемых условий.

Условно можно назвать эту ситуацию — и швец, и жнец и на дуде игрец и всё это практически даром. Сложившаяся якобы благоприятная ситуация на рынке труда только усиливает эту проблему. Но понять это и преодолеть эту ситуацию у многих компаний не получается. Они готовы искать и ждать, но только вот чего?

Причина пятая — неправильно работающие «фильтры».

Я уже как-то писал об этой проблеме. Не важно сколько уровней потом, но часто решение о том пропустить или не пропустить кандидата дальше зависит от самого рядового рекрутёра, которому часто всё равно кого ищет компания или у него этих вакансий очень много. Именно на уровне этих «фильтров» часто и обеспечивается дальнейший бесконечный и бесполезный найм персонала, а потому они требуют настройки и контроля их работы.

Причина шестая — репутация у компании на рынке труда не очень.

Причин может быть множество, и вы и я знаете много примеров таких компаний. И как бы они не старались поддерживать свой имидж и репутацию. Все эти попытки легко разрушаются в социальных сетях, в мнениях о компании её нынешних и бывших работников, в мнениях сотрудников компаний-партнёров и т.п. Всё это приводит к тому, что иногда компании вынуждены не указывать своё название в вакансии до тех пор пока это возможно, но это не особо помогает. А многие кандидаты в эти компании даже не идут.

Причина седьмая — очень запутанная, долгая или непонятная процедура отбора.

Думаю вы уже поняли о чем я. Я имею в виду и длящиеся часами (а иногда и несколько дней) тестирование и неизвестный или очень долгий (порой месяц и более) период между собеседованиями и отвратительная обратная связь от компании, а порой и пропажа контактного лица от компании, а часто просто неизвестность, в которой пребывает кандидат и т.п. У многих уважающих себя кандидатов не хватает терпения ждать всё это и возникает желание прекратить все контакты с компанией, которая ведёт себя подобным образом.

Причина восьмая — амбиции и нереализованные мечты собственника или руководителя компании.

Я думаю вы и сами не раз с этим сталкивались (тем более если вы рекрутёр). Кому интересно может начать собирать коллекцию (не забудьте поблагодарить за идею). Ну а кому не понятно приведу лишь несколько примеров тех высказываний и фраз, которые сводили на нет результаты рекрутёров:

мне не интересны кандидаты, которые сейчас не работают;
мне нужен кандидат, который стоит … ;
хочу кандидата с МВА или с западным образованием;
хочу кандидата из такой-то компании;
хочу выпускника из такого-то ВУЗа;
кандидатов нужно не искать, а переманивать.
и т.п.

Теперь я думаю вы поняли о чем я. Вы скажите, а что тут такого они имеют право на это. Я не возражаю, конечно имеют, но всё это продлевает поиск или иногда делает его практически невозможным. Нужно искать компромисс и выход из ситуации.

Причина девятая — ошибки в вакансиях.

И возможно эта причина самая незначительная. Но она также влияет на то, что на вакансию низкий отклик или он вообще отсутствует. Что тут грамматические ошибки; ошибки в названии должности; ошибки в названии или в описании компании; несоответствие должности и описания вакансии; в описании вакансии название должности всё время меняется и т.п. Я уже как-то писал об этом, что любая информация размещенная от имени компании (хоть объявление на столбе) должна быть обязательно проверена на ошибки, так как представляет собой лицо компании (как бы громко это не звучало). Также к ошибкам в вакансиях я бы отнес отсутствие какого-либо действия кандидата в самой вакансии (встречается очень редко, но встречается).

Давайте на этом остановимся. На самом деле не так и важно сколько причин того, почему найм персонала остаётся безрезультатным. Главный вопрос в другом какой вред всё это наносит компании, а также репутации HRи его авторитету.

Автор: Олег Барыш

Опубликовано: 24/03/2016

Поделитесь информацией:

Вернуться к списку

Cтатьи