Статьи и новости

Вернуться к списку

 

 

Когда работодатель находит многообещающего кандидата, он обязательно ищет его в социальных сетях и нередко становится жертвой одной распространенной тенденции. Если раньше подозрительное содержимое личных страниц служило поводом для немедленной дисквалификации, в наши дни с учетом дефицита талантливых работников странные соискатели часто получают второй шанс.

Исследование, проведенное Обществом по управлению персоналом (Society for Human Resource Management или SHRM), определило, что 39% из 410 опрошенных HR-специалистов были готовы выслушать от соискателей объяснение причин, по которым их страницы оказались заполнены неподобающим содержимым.

Как определить, достоин ли соискатель второго шанса? А может, стоит немедленно о нем забыть? Задайте себе несколько вопросов, касающихся его присутствия в социальной сети.

Ложь в резюме встречается не так уж и редко. Исследование от CareerBuilder, проведенное в августе 2014 года, доказало, что 58% из 2188 опрошенных HR-специалистов не раз находили в резюме недостоверные сведения. Более половины из них заявили, что отказались вести дела с кандидатами, как только ложь выплывала наружу.

Организовывая свой собственный процесс подбора кадров, установите четкие правила, регламентирующие работу с нечестными соискателями. В профессиональных отношениях честность - это очень важно. В исследовании от CareerBuilder указывалось, что соискатели чаще всего лгут о своих навыках (57%) и былых обязанностях (55%).

В этой связи, очевидный вопрос звучит так: Если кандидаты намеренно искажают такую важную информацию, о чем еще они могут лгать?

Определите для себя стандарты дисквалификации и способы определения правдивости резюме. Исследование от Adecco, проведеннное в октябре 2015 года, доказало, что 54% из 4168 рекрутеров отказывались от общения с кандидатами, если информация, представленная на их страницах, противоречила информации из резюме. Впрочем, вы всегда можете разрешить противоречия на собеседовании, задав конкретные вопросы. Если соискатель дает туманный, бессвязный ответ, скорее всего, он лжет или пытается частично скрыть факты.

Если же кандидат рассказывает обо всем подробно, можно списать проблему на недопонимание и попытаться восстановить доверие. Не исключено, что данные были искажены в результате сбоя автоматизированной системы. 

Помимо определения стандартов для дисквалификации лживых заявок необходимо выстроить определенную стратегию по работе с кандидатами, публикующими противоречивые или неподобающие материалы.

С какой целью соискатель использует социальные сети? 

Каким способом он представляет себя публично?

В исследовании от Jobvite, проведенном в сентябре 2015 года, указывается, что 54% из 1404 опрошенных рекрутеров негативно воспринимают публикации об алкоголе, а 75% негативно воспринимают публикации о марихуане. При этом 76% положительно воспринимают публикации о волотнерской, профессиональной и социальной деятельности.

Если пост кандидата поощряет сомнительное поведение, поговорите с кандидатом и попросите его высказаться о подобном поведении. Считает ли он это непрофессиональным? Заботит ли его то, что думают об этом клиенты?

С другой стороны, если соискатель почти ничего не публикует, работодатель может предположить, что он что-то скрывает. Около 33% рекрутеров, занимающихся подбором кадров в области маркетинга и коммуникаций, утверждают, что негативно воспринимают недостаточную активность в социальных сетях.

Вне всяких сомнений, каждый соискатель знает, что потенциальный работодатель будет оценивать его присутствие в социальных сетях в процессе рекрутинга. Исследование от Jobvite доказывает, что только 4% рекрутеров не работают с социальными сетями.

Обращайте внимание на содержание страниц. Как сетевой образ соискателя соотносится с позицией, на которую он претендует, и компанией в целом? Что этот образ говорит о его трудовой этике? Если вам кажется, что соискатель сможет вписаться в ваш коллектив, а продемонстрированные им качества можно применить в работе, приостанавливать рекрутинговый процесс ни в коем случае нельзя.

Кроме того, по социальным сетям можно судить о навыках письма и общения. Если соискатель неграмотен и часто допускает грамматические и орфографические ошибки, скорее всего, нужных навыков у него нет. Если же кандидат изъясняется безупречно, возможно, он заслуживает более близкого рассмотрения, ведь стремление избегать ошибок может говорить о повышенном внимании к деталям.

А как вы работаете с кандидатами, чьем присутствие в социальных сетях вызывает у вас сомнения?

Источник: entrepreneur.com

Опубликовано: 14/04/2016