Статьи и новости

Вернуться к списку

 

 

Иногда с первых слов кандидата становится ясно: он не подходит для должности, на которую претендует. Может, у него нет нужных навыков, а может, он просто слишком заносчив. Тем не менее, в некоторых случаях выводы не столь очевидны.

Как определить, что кандидат вам не подходит? Недавно на Quora появилась тема с вопросом: "Какие качества соискателей настораживают вас больше всего?" На него ответили лучшие рекрутеры и предприниматели мира, совместными усилиями нанявшие тысячи сотрудников.

Предполагается, что кандидатам, обладающим нижеперечисленными качествами, следует немедленно отказать, даже если они обладают нужной квалификацией.

По словам Сары Смит, вице-президента по управлению персоналом Quora, это очень плохой знак. "Я прошу кандидата рассказать, почему он обратил внимание на нашу вакансию, и если я слышу в ответ, что он работает в Facebook/Google/Microsoft, но должность ограничивает его возможности для развития, я теряю интерес", - говорит Сара. - "Ранее мне доводилось занимать весьма прозаические должности, но мне никогда не было скучно. Я всегда находила, чему поучиться".

Аналогичным образом Сара относится к рассказам о том, что бывший начальник "ненавидел" кандидата или в чем-то его "ограничивал". Иными словами, если вы ничему не учитесь - это ваша вина. Перекладывая ее на других, вы демонстрируете отсутствие инициативности.

В наши дни понятие "часто" определить довольно сложно, однако многие рекрутеры отмечают, что кандидаты, которые не задерживались подолгу на одном месте, имеют меньше шансов на успех. "Я не отвергаю таких кандидатов немедленно. Я прошу их рассказать подробности", - сообщает та же Смит. - "Мне нужно понять, насколько им подходит наша вакансия".

"Хорошего исполнителя так сложно найти. Работодатели прикладывают все усилия, чтобы удерживать хороших сотрудников. Я знаю, я видел немало компаний с самыми разными культурами. Если за свою карьеру вы недолго работали всего в двух местах, это нормально. Но если за последние шесть месяцев вы сменили трех и более работодателей, мой внутренний голос говорит, что с вами связываться не стоит", - соглашается корпоративный рекрутер Дэн Холлидей.

"Разумеется, все хотят получать деньги за свой труд, но кандидаты, чрезмерно озабоченные вопросами компенсации, сильно удивляют", - пишет Адам Сибрук, со-основатель Betterteam и бывший рекрутер Bigcommerce, Atlassian и других компаний. - "Как правило, я поднимаю эту тему всего один раз, в самом начале беседы. Если кандидата устраивает озвученная сумма, мы начинаем обсуждать другие вопросы". Сибрук не советует обращаться к этой теме повторно. По его наблюдениям, кандидат, чьей первичной мотивацией являются деньги, редко уходит дальше первого собеседования.

"Беседуя с кандидатами по видеочату, я видел немало странностей. Не стоит показывать незнакомым людям все то, что раскидано по полу у вас в доме. Перед тем, как включить камеру, оглянитесь и убедитесь, что позади нет ничего такого, что не должно попасться на глаза представителю работодателя. Расположитесь так, чтобы никто не попал в кадр, ненароком заглянув в комнату.

Подождите, разве идеальный кандидат не должен быть безупречным? "Не обязательно", - утверждает Холлидей. - "У меня есть вопросы, к которым готовы далеко не все, но, если вы все же готовы, это вызывает подозрения. Например, если я прошу рассказать о самом крупном провале, за который вас могли уволить, и слышу вкрадчивый сглаженный ответ, я начинаю волноваться. Точно также я реагирую на соискателей, которые заверяют, что с ними такого не случалось. Скорее всего, они недостаточно смелы (ведь смелые люди часто рискуют и иногда попадают под ответный огонь) или попросту лгут".

"Хорошее собеседование - это двусторонний процесс. Оно предназначено для того, чтобы выяснить степень соответствия кандидата и вакансии. Если соискатель не задает вопросов, это повод для беспокойства", - предупреждает Мира Заслов, менеджер по выпуску новой продукции Cisco.

"Хуже полного отсутствия вопросов могут быть только шаблонные вопросы, которые не несут никакого смысла", - сообщает Бенджамин Холдер, руководитель направления по работе с выпускниками GradStaff. - "Я каждый день провожу собеседования и вижу, как люди задают совершенно нелепые вопросы только для того, чтобы заполнить паузу. По лицам видно, они считают, что собеседование уже закончилось, поэтому они выдают заготовленные реплики. Не делайте так. Собеседники все видят". Лучшие кандидаты задают вопросы и действительно хотят получить на них ответы.

"Не стоит верить кандидатам, которые уверяют, что они очень востребованы", - отмечает Заслов. - "Скорее всего, работа интересует их не слишком сильно. Если человек демонстративно рассказывает о предложениях других работодателей, ваше предложение не представляет для него особой ценности. Более того, даже если он согласится работать на вас, он вероятнее всего скоро уйдет, если найдет место получше. Я предпочитаю не нанимать таких людей, чтобы меня не мучали мысли "а что, если..." Мне не хочется, чтобы меня бросили в самый неподходящий момент".

"Уверенность - это хорошо, однако чрезмерная бравада мешает эффективному обучению (особенно для технических специальностей)", - сообщает Джон Л. Миллер, подбирающий персонал для Microsoft, Amazon, Google и Oracle. - "Угадывать ответы - это хорошо, но только в том случае, если вы признаете, что действуете наобум. Если вы угадываете и говорите, что знали это, я не могу вам доверять. В критической ситуации вы вряд ли вы признаете, что вам нужна помощь или дополнительная информация".

Вам нужны сотрудники, которые в случае чего смогут быстро добраться до офиса. "Если человек живет в нескольких часах езды, как быстро ему надоест ездить?" - спрашивает Заслов.  Ее настораживают кандидаты, которые начинают жаловаться на долгий путь, пробки или трудности с парковкой. "Я нанимала людей, которые поначалу были готовы долго добираться на работу, но все они уходили от нас спустя несколько недель. Разумеется, кто-то может рационально использовать время в дороге и со временем переехать, но, скорее всего, такие сотрудники будут часто опаздывать и в конечном итоге попытаются поискать более удобный вариант".

Рамкумар Балараман называет это "проблемой Сары Пэйлин". "Для некоторых должностей умение складно выражать свои мысли несущественно, как и интроверсия или замкнутость", - пишет он. - "А вот неумение слушать (например, постоянное умышленное или непредумышенное непонимание вопросов) - это плохой признак".

Источник: http://www.hr-portal.ru/blog/10-kachestv-kandidata-kotorogo-ne-stoit-nanimat

Опубликовано: 19/07/2016