Статьи и новости

7 правил подбора менеджеров по продажам

Я сейчас одну вещь скажу, только вы не критикуйте сразу и не ругайтесь.

Это сугубо мое наблюдение, из которого я вывел для себя четкие правила подбора надежных и качественных людей в команду.

Итак.

Если вы, как работодатель, прилагаете усилий больше, чтобы заполучить человека, чем он - чтобы начать работать у вас, вряд ли из этого выйдет что-то хорошее.

Верно и обратное утверждение: если человек прилагает больше усилий, чтобы получить это место у вас, чем вы - для привлечения этого человека, имеет смысл присмотреться к кандидату.

По этой причине я, как работодатель, никогда:

1. Не отправляю приглашений на собеседование одному и тому же человеку дважды, не звоню ему вторично, если он не взял трубку с первого раза и больше не ищу контакта с ним, если первая попытка была неудачной.

Я делаю простой вывод: либо мы ему неинтересны, либо он туповато-амбициозен ("кому я сильно нужен, тот перезвонит еще"), либо само провидение против нашей встречи.

2. После предварительного разговора по телефону и назначения собеседования не делаю "контрольного звонка" в день встречи и не напоминаю о ней.

Я просто занимаюсь своими делами, не удаляясь, впрочем, от офиса. Не пришел - и бог с ним. Он проспал, нашел работу у конкурентов или его унес ураган в страну Оз - мне это неинтересно, и второго шанса я ему не дам (если только он сам не перезвонит и не переназначит встречу, но это большая редкость).

3. Не рассказываю о нашей компании и об особенностях вакансии в случаях, когда кандидат сам отправил на нее отклик.

Изучай, пробуй еще раз, но твои шансы уже снижены. Я размышляю так: если ты шлёшь отклики, как СПАМ, рассчитывая на то, что какая-то девочка-рекрутер неистово возбудится от твоего резюме и начнет ОКАЗЫВАТЬ тебе УСЛУГУ ПРИВЛЕЧЕНИЯ на вакансию, скорей всего, в результате ты захочешь с важным видом сесть на "входящие" звонки, уничтожая бесплатный кофе с нашей кухни (и печенье, кстати, с конфетами!)

4. Не рассматриваю всерьез кандидата, который рассказывает, что у него еще очень много собеседований, что его завалили офферами и что сразу после нас у него еще две чертовски важные встречи.

У меня такой ход мысли: очевидно, что человеку свойственно искать, где лучше - но зачем об этом говорить? Чтоб набить себе цену и показать свою значимость? Но тогда это - психологическая манипуляция. Причем довольно примитивная. Мне в команде примитивный манипулятор ни к чему.

5. Не оставляю без внимания аккуратность, ухоженность и хорошо сидящий костюм кандидата.

Вряд ли он потом начнет ходить в рванине, но даже если это и случится, сегодня он уделил время тому, чтобы произвести первое хорошее впечатление.

6. Не отказываю кандидату во второй встрече после первого "провального" собеседования, если он звонит сам и просит дать ему шанс, делает упор на свои сильные стороны, и я при этом понимаю, что он искренне расстроен своей неудачей.

Но таких случаев у меня было всего два. За 12 лет.

7. Не игнорирую факт того, что человек внимательно ознакомился с историей нашей компании, с особенностями ассортимента и преимуществами конкурентов.

Таких людей совсем мало, поэтому они автоматически получают преимущество перед остальными.

Все эти странные, на первый взгляд, правила могут показаться лишними в наше трудное время, когда подходящего кандидата найти - уже великая радость. И, скорей всего, они противоречат основным идеям профессионального рекрутинга/хантинга. Но лично мне они помогают формировать качественные команды, где люди хорошо продают, хорошо зарабатывают и в целом чувствуют себя комфортно. Я трачу довольно много времени на поиск таких людей, но когда, наконец, нахожу, радуюсь даже больше, чем золотоискатель, разыскавший свой слиток в тоннах перемытой руды. Потому что такие люди дороже денег.

Источник: hr-portal.ru/

Опубликовано: 01/11/2016

Поделитесь информацией:

Вернуться к списку

Cтатьи