Статьи и новости

10 советов от соискателей. Или подбор персонала глазами соискателя.

Подбор персонала – это клиентоориентированный бизнес, в котором для эффективной работы рекрутеру важно поддерживать высокий уровень профессиональности сервиса, как для компании – работодателя, так и для соискателей, участвующих в конкурсе на позицию. В мире технологий всё равно нет ничего ценнее человеческих отношений. Деньги, время —  всё это меркнет перед обидами и недопониманием. Вот  почему ни в коем случае нельзя упускать из виду впечатления кандидата от процесса отбора.

И если статей - рекомендаций для соискателей – как песчинок в пустыне Сахара, то статей – рекомендация от соискателей  - рекрутерам – как воды там же :)  Мы для Вас нашли оазис и рады представить статью,  показавшуюся нам наиболее приближенной к действительности.

Итак, советы о том, как сделать процесс подбора максимально комфортным для соискателей:

1. Начнем с того, с чего стартует любой подбор на любую позицию – с заявки/описания вакансии.

   Тут есть два варианта развития событий – описание вакансии, состоящее из двух предложений или состоящее из нескольких листов.  Неизвестно, какое из двух этих зол злее! :) Итак Вы HR и... А. Вы сами составляете подробное описание: не стоит включать в описание всю должностную инструкцию; популярную фантазию о том, что в идеале сотрудник должен совмещать все возможные должности в компании; описания всех семи смертных грехов: коммуникабельность, активность, стрессоустойчивость и т.п.  Если есть возможность, лучше проконсультироваться с тем, кто уже работает в вашей компании на подобной должности, уточните у него или непосредственного заказчика какие именно обязанности/требования наиболее приоритетны. Громоздким описанием Вы скорее отпугнете соискателей, у них создается впечатление, что компания не знает, кто ей нужен на самом деле. Б. Есть и обратная сторона,  когда в описании указывают слишком мало. Соискателей это наводит на мысли об авантюрности предложения;  что у HR нет времени/желания на составление более качественного описания; или что руководитель хочет посмотреть как можно больше людей, и указывает слишком мало информации о позиции,  а соискатели не хотят тратить время на поездки непонятно куда и зачем. 

2. Телефонное общение с соискателем.
   Азбучные истины гласят, что требуется в начале общения как минимум представится и кратко обозначить цель звонка, но в идеале рекрутер должен пойти на встречу соискателю и подобрать удобное ему/ей  время для общения.
   Предположим, вы дозвонились, но соискатель занят и просит перезвонить через час.
   Во-первых, не просите его перезвонить вам. Особенно если вы звоните с общекорпоративного номера, на который сложно дозвониться, или у Вас большая компания или распространенное ФИО.  Велика доля вероятности, что кандидат не перезвонит сам. Хотя бы потому, что если он в активном поиске работы, то он просто не вспомнит ваш номер среди массы других.
   Во-вторых, если кандидат просит перезвонить ему через час или, например, ровно в 13:30, и вы обещаете это сделать — то делайте. Иначе если вы перезвоните в другое время, то он
   она опять будет занят/а.
   Этим Вы покажете отношение компании к планированию и уважение к тайм - менеджменту кандидата, не говоря уже об элементарной вежливости. 

3. Приглашение  на собеседование в офис/он-лайн-интервью.
   Здесь важно, что если ваш офис находится в неудобном месте, то об этом стоит сообщить еще на первоначальном этапе знакомства.

   Приглашаете по телефону/email — сразу указывайте, где находится офис и как к нему добраться. Не заставляйте человека переспрашивать расположение. Это элементарное неуважение ко времени кандидата.

   После приглашения обязательно дублируйте его на email со всей информацией. Держать в голове все приглашения сложно.

   Желательно, но необязательно напомнить соискателю о собеседовании за день до него. Можно не звонком, а по email.
   

4. Тестовое задание.

   У каждого свое отношение к нему: давать/не давать; делать/не делать.

   Совет: никогда не давайте задание, выполнение которого может занять больше 2-х часов. Практически всегда соискатели новую работу ищут параллельно с основной + собеседования = очень мало свободного времени. Получается, что после слов HR  «Мы вам вышлем тестовое задание, обычно его выполнение занимает 4, 6, 8 часов» рейтинг компании сразу падает в глазах соискателя, соразмерно часам на выполнение.

   Хотите, чтобы кандидат выполнил большое и длительное задание, тогда платите за него. Это будет честно, и у кандидата будет стимул.

   В любом случае тестовое задание не показатель уровня кандидата, по крайней мере, далеко не единственный. Для определения итогового уровня уже в самом процессе есть испытательный срок.
   Спорный момент стоит ли давать тестовые задания/вопросы на позиции HR, помните о том, что они сами же их и составляют и отлично ориентируются в том, как правильнее ответить.

5. Пригласили на встречу — будьте на связи.
   Кандидат может звонить вам для уточнения деталей. Например, как найти вход в офис или как попасть, если там пропускная система.

   В нашей практике были случаи, когда кандидат приходил в назначенное время/раньше на 15 мин., но не мог дозвониться HR-менеджеру/секретарю, чтобы его забрали с проходной. Или же на кандидата вовсе не был заказан пропуск. В итоге: потерянное время и изначально негативное впечатление.

   Данный пункт касается и кандидатов. Если вы по каким-то причинам опаздываете (все мы люди), то нужно обязательно сообщать об этом по возможности заранее.  

6. Согласование времени собеседования.
   Оптимальное время должны найти оба участника, это также является показателем отношения к процессу обеих сторон. Когда HR говорит: «Мы можем только на 4 перекрестке 5 улицы 3 месяца 6 числа ровно 15 минут и обязательно в полнолуние, а при несовпадении хотя бы одного условий встреча сдвигается до тех пор, пока все планеты не выстроятся в ряд» - это сразу выводит на негатив. Аналогично периодически  поступают и соискатели, особенно те, кто по настоящее время работают. По нашей практике в 80% случаев положительный итог случался у тех, кто готов «наступить на горло собственной песне» и приехать на встречу в удобное для всех время.

7.  Слаженная работа  с коллегами.
   Поддерживайте связь со своими коллегами внутри HR-отдела или распределяйте вакансии заранее. Странно выглядит, когда одну и ту же вакансию предлагают сразу несколько HR-менеджеров из одной компании. Это пустая трата времени кандидата и рабочего времени HR.

8. Стандартные вопросы на собеседовании.
   Масса статей для соискателей учат их правильным, а иногда и специфичным ответам на эти вопросы, но, к сожалению, заученность фраз и стандартизированность ответов приводит к обратному эффекту.  

9. Обратная связь.  
   После собеседования, когда у вас будет итоговая обратная связь, обязательно отправьте ее кандидату. Не заставляйте его плохо думать о Вас/Вашей компании. Если у Вас нет конкретного решения или все затягивается по срокам рассмотрения, спустя время необходимо проинформировать о текущем статусе рассмотрения его/ее кандидатуры.  Также желательно указать, какие зоны для развития Вы отметили для кандидата,  какие аспекты опыта  необходимо подтянуть, чтобы в будущем можно было претендовать на релевантные позиции.

10. Оффер.
    Рекомендация соискателей – рекрутерам: не менять условия оффера после его принятия кандидатом.
    Рекомендация рекрутера – соискателям: не пытайтесь шантажировать текущего работодателя реальным или потенциальным job offer. Если вы приняли решение покинуть компанию, лучше придерживайтесь правила «уходя — уходи».
    
    По нашей практике, если специалист твёрдо решил покинуть компанию, то он подписывает оффер, спокойно объявляет своему работодателю о решении, пишет заявление об увольнении и уходит. Но в случае, если человек не до конца уверен в правильности своего шага или  надеется на контроффер, то он может начать манипулировать официальным  предложением о работе для улучшения своих условий на текущем месте работы. Это, как правило, приводит к совсем печальному итогу – потере обоих мест работы: текущего (не все готовы улучшать условия/прощать поиски другой работы)  и потенциального (из-за продолжительности манипуляций на текущем месте сроки принятия оффера затягиваются и его отзывают или у нового работодателя начинают появляться сомнения в истинных причинах запроса официального оффера).

Данный список, конечно же, не полный, и каждый может дополнить его своими уникальными случаями.

P.S. Немного сухой статистики:  60% кандидатов на западе остаются с негативным впечатлением о компаниях. Для нашей страны такой статистики, к сожалению, мы найти не смогли, однако что-то подсказывает нам, что цифры еще более впечатляющие!

Автор статьи: Константинова Кристина, руководитель отдела подбора, агентства Inter-HR. Редакторские примечания: агентство по подбору персонала Inter-HR