Статьи и новости

Почему не приглашают на собеседование ?

 Многие соискатели в процессе поиска работы сталкиваются с ситуацией, когда отклик на вакансию на работном сайте, или отправка резюме на почту работодателя или кадрового агентства (КА) не приводит ни к каким ответным шагам. Такое положение вещей наталкивает соискателя на мысли о безответственном подходе работодателя или КА к откликам соискателей… Но если разобраться в ситуации, то есть ряд весомых причин, которые ведут к такой «тишине» в ответ на все Ваши старания.

Итак, как Вы уже поняли, Ваш отклик на вакансию,  ещё не означает, что Вашу кандидатуру обязательно рассмотрят в компании, и Вас пригласят на встречу.

Разберём основные причины вместе с Консультантом по подбору персонала агентства Inter-HR Василисой Куфтиновой:

1. Название резюме.

Часто нам приходят резюме с названием, которое никак не соответствует названию вакансии. И это, как ни странно, первое, что бросается в глаза.  Если Вы откликаетесь, скажем, на вакансию «Менеджер по продажам», то в названии у Вас должно быть указано именно это, или хотя бы «Специалист по продажам». Зачастую соискатели не отдают себе отчета в том, что даже если опыт идеально соответствует описанию должностных обязанностей, указанных у работодателя, но в названии написано «Менеджер по маркетингу», то для работодателя это первый сигнал к тому, что Вы не подходите. У работодателя в таком случае назревает резонный вопрос: зачем Вы откликаетесь на «продажи», если хотели бы заниматься «маркетингом»? В то время, как есть множество других откликов с соответствующими названиями, Ваше резюме в таком случае могут даже не открыть!         

2. Опыт не соответствует требованиям вакансии.

Например, соискатель откликается на вакансию  «руководитель отдела продаж»,  в требованиях к которой   указанно: опыт на руководящей позиции не менее трех лет. Соискатель же был на позиции «менеджера по продажам». Конечно, у него может быть опыт в той же сфере, что и компания-работодатель, он может иметь  отличные навыки продаж и базу клиентов, однако у него нет опыта управления коллективом, опыта планирования и постановки задач перед подчиненными и других необходимых навыков. Компания не станет рассматривать такого кандидата.

Та же проблема возникает с кандидатами, которые были на позиции руководителя небольшого отдела, а вакансия предполагает управления большим коллективом сотрудников. Компания может рассмотреть таких кандидатов на перспективу, но, если вакансию нужно закрыть срочно, то Работодатель будет искать специалистов, подходящим им исключительно по всем ключевым параметрам. Кадровое агентство обязано подбирать  кандидатов, соответствующие всем критериям компании-Заказчика, и поэтому к отбору кандидатов подходит еще строже.

Соискателя могут не пригласить еще по причине того, что опыт его работы слишком далек от сферы деятельности потенциального Работодателя. Для ряда позиций такой критерий не является обязательным, но есть должности, где знание аналогичной специфики очень важно. Например,  позиция  менеджера по работе с клиентами на швейном производстве предполагает четкое знание о тканях и их особенностях, составе, области использования, технологии пошива трикотажных изделий и других тонкостей.  Человеку далекому от представления того, чем отличается креп от пике,  будет сложно устроиться на такую работу.

Совет: Прежде чем откликаться на позицию, очень внимательно ознакомьтесь с требованиями, указанными в вакансии,  и со сферой деятельности организации.  (И не воспринимайте, пожалуйста, отказы близко к сердцу).

На некоторые позиции (например, секретарь, менеджер, руководитель отдела) может быть слишком много откликов, и рекрутер может даже не успеть просмотреть резюме всех соискателей (попробуйте хотя бы «наискосок» прочесть за день 300-400 резюме, а рекрутер обязан внимательно вчитываться в резюме, чтобы не допустить ошибок в подборе). Многие менеджеры по подбору  больше ориентированы на поиск кандидатов, например, по собственным базам  или отсматривают резюме самостоятельно  по различным ключевым критериям и смотрят кандидатов из определенных компаний.

Тут повлиять на ситуацию практически невозможно, однако иногда  выручает грамотно составленное сопроводительное письмо.

Компании не любят приглашать кандидатов, которые слишком часто меняют работу или имеют пробел в опыте больше полугода. Это сразу вызывает ряд вопросов и сомнений. Если у Вас есть пробел в опыте или Вы ушли из компании, не проработав там минимум 1 года, лучше сразу прописать в резюме причины ухода. Например, у Вас был временный проект,  и  Вы уезжали из страны,  или Вы попали под сокращение, а потом неофициально устроились в какую-нибудь контору, может Вы пытались заниматься собственным бизнесом или помогали знакомым с развитием их дела,  возможно, Вы оказались на долгое время в больнице или были вынуждены ухаживать за больным родственником,  или присматривать за маленькими детьми. В любом случае, лучше написать правду  и не  допускать в резюме пробелов о своем опыте работы.

На сегодняшний день наличие образования (высшего или средне-специального) также необходимо при трудоустройстве, однако для Работодателя не всегда важна полученная соискателем специальность, важен сам факт наличия диплома. Тут необходимо понимать, что утроиться работать инженером на предприятие или учителем в школу без профильного образования невозможно, а пойти на работу в банк на линейную позицию, имея образование историка или лингвиста, вполне возможно.  А вот наличие только лишь одного школьного аттестата может очень сильно снизить шансы найти интересную работу, думаю, не нужно уточнять почему.

Многие соискатели ищут работу в другом городе с возможностью переезда, но не каждый Работодатель готов рассмотреть таких кандидатов. Также не всегда компания готова компенсировать своим сотрудникам затраты на переезд и проживание, еще сложнее ситуация с соискателями из других стран, это связано с трудностями, которые обязательно возникнут у Работодателя при оформлении кандидата на работу. Соискателю лучше заранее уточнить у компании об этих моментах и быть готовым к тому, что Работодатель  будет отдавать приоритет кандидатам из его региона.

Автор статьи: Василиса Куфтинова, консультант по подбору КА Inter-HR. Редакторские правки – руководитель КА Inter-HR, Мария Кузовкина.