Статьи и новости

Кандидат зрелого возраста. Нужно ли пересматривать рекрутинговые стратегии?

«Многие работодатели ценят своих сотрудников зрелого возраста, однако, когда речь заходит о рассмотрении возрастных соискателей для заполнения новых позиций, ситуация меняется», - отмечает старший советник Американской ассоциации пенсионеров (AARP) Хизер Тинсли-Фикс.

По данным экспертов, предубеждения относительно бэби-бумеров, несмотря на их очевидную  нелогичность, по-прежнему широко распространены среди работодателей. При этом, согласно статистическим данным, специалисты 65+ в настоящий момент являются самым быстрорастущим сегментом рабочей силы.

23 января в США по приглашению крупнейшего HR-сообщества SHRM (Society for Human Resource Management) прошла встреча HR-экспертов по теме привлечения и эффективной поддержки возрастных специалистов.

«Для любой современной организации критически важно изменить подход к рекрутингу, устранив из процесса любые намеки на возрастную дискриминацию», - считает Аарон Абель, PR-директор компании Genesis Alkali, производителя кальцинированной соли (Филадельфия).

Джеф Латтрелл, старший управляющий отделом персонала компании Alorica, рассказал, как происходят собеседования при приеме на работу в их компанию: «При найме сотрудника мы обращаем внимание на его личные компетенции и поведение, стремясь, в конечном счете, обеспечить лучший сервис для своих клиентов. Возраст кандидата при этом вообще не имеет никакого значения».

Ниже - некоторые рекомендации, озвученные экспертами мероприятия.

Выстраивайте стратегии найма с ориентировкой на соискателей всех возрастов.

«Мы существуем в мире множества закоренелых стереотипов, не позволяйте мифам мешать  объективному анализу конкретного специалиста», советует Тинсли-Фикс. «Например, до сих пор широко распространено заблуждение, что зрелые сотрудники менее продуктивны, чем молодые, в то время как давно доказано, что продуктивность опытного работника с возрастом только растет».

Эксперт рекомендует провести с менеджерами по набору персонала подробную беседу об актуальных требованиях руководства к открытым в настоящий момент вакансиям, детально проговаривая, какие именно кандидаты являются наиболее подходящими. 

Старайтесь избавляться от фраз типа «На эту позицию нам нужен молодой сотрудник» - не только в работе, но и в своей голове.

Джеф  Латтрелл рассказал о том, какие изменения произошли в компании Alorica после того, как руководство внимательно изучило существующую рекрутинговую стратегию и то послание, которое она несла соискателям. К примеру, ранее на рекламных материалах были изображены молодые люди со скейтбордами, что вызывало неприятные ассоциации у зрелых сотрудников компании и потенциальных соискателей. Реальность требует, чтобы на таких (и любых других) материалах фигурировали люди разного возраста и пола.

Хорошим решением для компании может стать сотрудничество с организациями, работающими с людьми 50+. Это поможет модернизировать ее стратегию найма и может способствовать появлению совместных обучающих программ для специалистов зрелого возраста.

Не стоит забывать и о таком простом, но очень эффективном инструменте повышения лояльности сотрудников как гибкий график работы, который сегодня прогрессивные компании предлагают для многих позиций, независимо от возраста соискателя.

Работайте над созданием разновозрастной корпоративной культуры.

Сама идея пересмотра корпоративной культуры компании выглядит очень пугающе. Аарон Абель советует начать с малых шагов – к примеру, внедрения программ менторства/обратного менторства для обмена знаниями между молодыми и зрелыми сотрудниками. Такие программы помогут разрушить многие стереотипы внутри коллектива и повысить его общую продуктивность и мотивированность.

«Не стоит забывать, что «эйджизм» является палкой о двух концах», - отмечает Тинсли-Фикс. Дискриминации по возрастному признаку в равной степени подвергаются как специалисты предпенсионного возраста, так и молодежь, только начинающая карьеру. Выдающиеся успехи или удачно завершенный проект таких сотрудников  - хороший повод устроить небольшой праздник для коллектива и улучшить внутрикорпоративную атмосферу. 

HR-отдел американской судостроительной компании Huntington Ingalls Industries недавно подал отличный пример продвижения идеи разновозрастной корпоративной культуры. Они выпустили серию мини-фильмов, рассказывающих личные истории сотрудников компании разных возрастов и опыта с упором на уникальность и важность вклада каждого работника в общее дело. 

Важно, чтобы идея разновозрастного коллектива отражалась на всех уровнях организации компании – начиная от рекламных и маркетинговых материалов, заканчивая формулировками во внутренней документации.

Статья составлена по материалам портала: http://companies4all.ru/

Автор статьи: Kathy Gurchiek