Статьи и новости

Корпоративные ценности компании

Относительно корпоративных ценностей компаний часто можно услышать от Топ-менеджеров российского бизнеса такие фразы и вопросы:

• Да, в нашей компании есть ценности, толку только от них мало. Написано одно, по факту другое…

• Чего? Ценности? Западная мода, не более того…

• Зачем вообще компании нужны эти ценности? Можно подумать, мы с этими ценностями зарабатывать больше будем… и т.д.

По мнению автора статьи, с таким подходом, с таким мнением и с таким настроем, конечно,  не будет возможность увеличить доходы компании,  даже если стратегия развития бизнеса трижды «золотая».

Давайте по порядку разберем, что же такое корпоративные ценности, на что они влияют, и зачем они нужны?

Итак, как уже говорили, в каждой компании есть своя корпоративная культура, в основе которой лежит своя система ценностных координат, а именно:

• Миссия – предназначение компании. То, ради чего компания существует (кроме получения экономической выгоды). По сути, Миссия отвечает на вопрос «ЗАЧЕМ ИДТИ?»
• Видение – образ компании в будущем. То, к чему компания стремится, т.е. отвечает на вопрос «куда идти?»
• И Корпоративные Ценности – стандарты поведения, подкрепленные правилами, т.е. «как идти?» к поставленной цели (по головам, обливая грязью конкурентов и особо не заботясь о клиентах или все-таки мирно, вежливо, по-партнерски и т.д.)

Откуда появляется культура и ценности, как ее базис?

Конечно же, от основателей компании, ее акционеров и Топ-менеджмента. Корпоративные ценности – это всегда отражение личностных ценностей первых лиц организации.

Когда в разговоре коллеги говорят «а зачем нам ценности, это лишь лозунги на стенах», мы как раз сталкиваемся с ситуацией, когда декларируемое расходится с реальностью. Говорим одно — делаем другое. Но корп. культура нуждается в общем языке. Этим общим языком как раз и являются ценности, недвусмысленные принципы работы и взаимодействия, одинаковые для всех правила, оценки и регламенты. И их нужно придерживаться. Например, если компания заявляет, что лидерство — одна из ее ценностей, то нужно описать, что под этим понимается и определить, как оно будет работать. Значит ли это, что компания будет развивать эту сторону в своих сотрудниках, оценивать ее, начислять за нее премии, повышать только тех, кто проявляет истинные лидерские качества и т.д.

«Культура» идет сверху. Всегда нужно руководить, подавая личный пример. Лидеры организации должны быть самым ярким проявлением корп. культуры и миссии компании, т.е. всей своей жизнью показывать, что эти ценности собой символизируют. Вспомните знаменитого Ричарда Бренсона, который живет в соответствии с незаурядным духом Virgin или Тони Шея, который заботиться о счастье сотрудников компании Zappos. У нас не возникает диссонанса, когда мы говорим о том, что это за люди, какие компании они возглавляют и как живут.

Зачем всё же ценности нужны компании, и в какой момент руководителям нужно задумываться об их формализации?

Если мы говорим об осознанном процессе формирования и транслирования ценностей как внутри компании, так и вне, то об этом желательно задуматься основателям бизнеса сразу, как только они решили создать компанию, в которой будут работать люди. Так как людям нужна цель, понимание того, зачем, как и для кого они выполняют свою работу, даже если кто-то из сотрудников «просто ксерит листы целый день».

Доказано, что культура компании и ее ценности влияют на целый ряд показателей: внутренний и внешний бренд работодателя, удовлетворенность, лояльность, вовлеченность и эффективность сотрудников, сокращение периода адаптации коллег, снижение затрат на подбор и обучение персонала, улучшение клиентского сервиса (исследование института Gallup 2016):

В каждой компании свои уникальные ценности, которые подойдут не каждому сотруднику,

именно поэтому важно подобрать в команду не столько профессионалов, сколько единомышленников, разделяющих ту же философию, что и первые лица компании!

Руководители часто забывают о том, что в бизнесе почти все решают люди и их характер. Часто компании ищут мега профессионалов, знающих свое дело «от и до», и не обращают внимание на то, кто близок им по ценностям и отношению к работе. В результате получают много «звездных игроков, которые не могут сыграться на поле». Коллектив получается разрозненным, спорящим, делящимся на «своих и чужих».

Нанимая людей, стоит больше обращать внимания на их личные качества, а не на навыки. Навыкам можно научиться, а привить правильное искреннее отношение и черты характера почти невозможно. Если подбирать команду по ценностям, тогда помимо руководства компании в каждой организации будут, так называемые, «посланники бренда» среди сотрудников. Это агенты влияния, люди, реально любящие компанию, в которой работают.

Чтобы выявить «ваших» сотрудников от «не ваших», достаточно провести на собеседовании структурированное интервью по ценностям компании. Также можно попросить соискателя заполнить тест на совместимость с культурой компании (составляется HR-ами вместе с  психологами). Обычно работодатели такой тест выкладывают на внешний сайт компании и на страницы работных сайтов.

Плюс надо помнить о новом поколении миллениалов, которые активно выходят на рынок труда и всегда проводят рисёч по поводу культуры компании. Прошло то время, когда соискатели выбирали работу только по критерию денег. Для «Y» и «Z» важен смысл работы, высшая цель, ценности, а также лидерство и наставничество как стиль управления.

Ну, и в последнем абзаце статьи стоит немного рассказать об алгоритме создания ценностей и их внедрения в жизнь компании.

Классическая и она же самая правильная схема создания корпоративных ценностей – «Верх-низ-верх». Специалисту, которому поставлена задача «апгрейдить культуру компании», нужно:

• Сначала выявить ценности собственников и топ-менеджмента. Обычно для этого проводится стратегическая сессия, на которой мы проводим работу с уровнем личных (первичных) ценностей, потом работу с уровнем корпоративных ценностей, далее работу с уровнем ценностей идеального сотрудника для данной компании и работу с уровнем желаемых ценностей компании (куда бы хотели прийти), и только потом происходит состыковка всех уровней между собой, определение общих ценностей и их расшифровка.
• Следующим шагом будет уточнение у линейного и рядового персонала, как они относятся к тому, что зафиксировали на стратсессии руководители. Проводится это с помощью опроса (количественный показатель) и фокус-групп (качественный показатель).
• Потом с корректировками коллег ценности отдаются на окончательное утверждение обратно руководству организации.

В этом случае, все сотрудники компании будут причастны к формированию новых ценностей, и сопротивления по их внедрению станет гораздо меньше обычного.

Если вы только создаете компанию, то вам этот пункт можно пропустить и акцентировать свое внимание именно на подборе персонала.

После того как ценности утверждены, готовится дорожная карта по их внедрению. Это целый проект, в котором должны быть задействованы не только HR-специалисты, ведь мы говорим и о разработке образов утвержденных ценностей, и об электронных и визуальных средствах коммуникации, и о печатной и сувенирной идеологической продукции, и самое важное о регламентированных бизнес-процессах, а также о работе с внешней аудиторией. Т.е. в команде должны быть и hr-менеджеры, и специалисты по корп. культуре и внутренним коммуникациям, и копирайтеры, и дизайнеры, и ИТ-специалисты, и те, кто занимается прописанием действующих бизнес-процессов… и, конечно же, руководители, которые будут являться главными трансляторами ценностей через свое поведение и отношение к коллегам и компании.

Подытоживая, отмечу что, компании часто переоценивают «что» и недооценивают «как» и «зачем». Однако, именно «как» и «зачем» определяют характер и душу компании – а это и есть те самые ценности. Это именно то, что чувствуют сотрудники, приходя на работу, а клиенты, покупая продукты и услуги. И именно поэтому к одним выстаивается очередь из кандидатов на работу и покупателей, а других обходят стороной.

Статья составлена по материалам портала: http://connecticum.ru/article-values/

Автор статьи: Наталья Шонина