Статьи и новости

Вакансии-призраки, почему нет откликов?

Плотно общаясь с HR-аудиторией, слышу участившиеся в последнее время жалобы на отсутствие кандидатов. Вернее, откликов на вакансии компании. Логическая цепочка достаточно стройная — нет откликов на вакансию, значит, нет кандидатов. Но не все так просто и прямолинейно.

Отсутствие откликов на вакансию ещё не означает, что кандидатов нет вообще и в принципе. Гораздо чаще это означает, что сама вакансия — текст, стиль, компоновка, посылы — неинтересны вашей целевой аудитории. Возможно, Вам как работодателю не интересно, кто Ваша целевая аудитория и почему она ищет работу,  поэтому вакансия получается скучная, и откликаться на нее кандидаты не спешат. И у работодателя складывается ощущение, что их просто нет. Особенно, если все вакансии компании созидаются в одном стиле, который целевая аудитория просто игнорирует. И тогда приходят на вакансии отклики «не те», которые и не воспринимаются как кандидаты. Значит, кандидатов нет.

Деготь без меда

Есть одна закономерность, которая объединяет все «провальные» вакансии — они одномерные, плоские. Как правило, в таких вакансиях компания работодатель просто изливает свою «боль». Например, нужен бухгалтер по зарплате, и ему предлагается фронт работ, сухой, как сухарь. Просто перечень того, что нужно делать, так сказать, «размер беды». Иногда этот перечень такой длинный, что никто не дочитывает его до конца. Видела вакансию директора по маркетингу, в которой список обязанностей длился 43 или 44 пункта (при прокручивании вакансии вниз я трижды сбивалась со счета) — как вы думаете, сколько пунктов из этой «повести временных лет» читали кандидаты? Иногда это просто копия должностной инструкции или компоновка наиболее «нужных» на сейчас мест, поскольку инструкция типовая, на все случаи жизни. Или попытка перечислить все, что в компании не делается или делается кое-как. Пока не найдут «ответственное лицо», на которое и спихнут всю эту рутину.

Если «по-богатому», то к перечню обязанностей могут добавиться требования — «чтоб не пил, не курил», ну и, по классике жанра, «ответственность, дисциплинированность, стрессоустойчивость, лояльность, открытость и доброжелательность, приятная внешность; коммуникабельность, исполнительность, грамотная речь». Таких требований можно перечислять много — в каждой категории есть свои устоявшиеся штампы. Редко когда за перечнем требований видится конкретный тип личности, который нужен работодателю. Чаще это список ограничений и «болей» работодателя, и если Вы не красивы или сомневаетесь в собственной стрессоустойчивости, Вам здесь не место.

Что им за это будет?

В общем, в структурированности вакансии есть свои плюсы — опытные кандидаты уже знают «размер беды» и, читая текст вакансии, пытаются примерить новый профессиональный крест» и соразмерить с вознаграждением. Или с тем количеством «кругов ада», которое работодатель запланировал при отборе — например, администратору предстоит не только исполнять 17 видов разнообразнейших обязанностей, но и написать эссе про офисное счастье и свою роль в нем. Иногда нужно отправить работодателю список из 5 бизнес-книг, которые прочел недавно, и свое мнение о них. И не всегда кандидат понимает,  а зачем ему вообще начинать впрягаться, если условной морковкой даже не пахнет. Это я про вознаграждение.

Вот с вознаграждением везет не всегда. Если менеджеру по продажам в «крутой компании» предлагают: работа в центре города, график работы — 5 дней в неделю (вт.–сб.), с 11 до 20:00 (с возможностью корректировки); привлекательную систему мотивации: оклад + % с продаж; корпоративное обучение; работу в команде молодых и креативных; все офисные плюшки (пицца, чай, кофе и т. п.); обед и перерывы, не привязанные ко времени… То руководителям в основном предлагают что-то в стиле: работа в стабильной молодой компании, высокая зарплата по результатам собеседования и, например, полная отчетность руководителю компании (для коммерческого директора), бонусы за закрытие вакансий (для директора по персоналу) или официальное трудоустройство для директора по производству.

И тогда итог изучения вакансии кандидат может подвести емкой фразой: «И что?» Потому что его нужд, чаяний, надежд и ожиданий в этой вакансии нет. Не нашлось места в описании болей работодателя для вещей, ценных и интересных потенциальному кандидату.

Вакансии-призраки

Но, судя по «провальным» вакансиям, в их рабочей жизни нет места счастью и просто позитивным эмоциям. Это суровое место, похожее на монашескую келью, наполненное процедурами, директивами, бизнес-процессами, инструкциями, положениями и приложениями к положениям. В этих вакансиях нет понимания предпочтений их целевой аудитории и нет «перевода» должностных обязанностей на язык, понятный и близкий нужным людям. Кандидаты, читающие «перечень нужд», начинают воспринимать такую работу как место приложения своих рук, но не сердца. И если награда за такое «трудовое рабство» непонятна, непропорциональна или просто невелика, вакансия остается без откликов. Благо, кандидатам теперь есть из чего выбирать.

Такие вакансии похожи на призраков: бесплотные и безжизненные, они тянут свои руки-«обязанности и требования», да вот только никому их беззвучные мольбы, не цепляющие за душу, неинтересны.

Иногда, правда, кандидаты перезванивают и уточняют зарплату на такой работе — чтобы понять, стоит ли это мученичество того, чтобы отпрашиваться с работы, ехать через весь город и терять полдня на узнавание в очном режиме бесспорного факта бесполезности встречи. А обиженный рекрутер говорит: они звонят только для того, чтобы узнать про зарплату. Ну, если вакансия выглядит как интерпретация факта «утром деньги — вечером стулья» с подробным описанием стульев, кандидаты неминуемо поинтересуются деньгами. Другого-то интересного в вакансии нет.

Каждый пятый кандидат говорит, что согласен на те же финансовые условия, если это вакансия компании его мечты. Сделайте вашу вакансию живой. Изучите интересы целевой аудитории: за что именно они ценят работу, что ищут, и что вы можете предложить? Структурируйте свое предложение, добейтесь того, чтобы оно было содержательным, и при этом лаконичным.

В «провальных» вакансиях нет мечты, только боль. Поэтому боль покупают за большие деньги. Или игнорируют. Какое из решений кандидатов Вам нравится больше?

Статья составлена по материалам портала: https://hr-portal.ru .

Источник: rabota.ua