Статьи и новости

Всё супер!

Вы не поверите, но Wall Street Journal выяснил: все больше руководителей считают: работникам нужно говорить только хорошее. Несколько познавательных наблюдений из статьи.

Акцент на позитив — такова новая мантра в компаниях вроде разработчика софта VMware, онлайн-магазина домашних вещей Wayfair и консалтинговой фирмы Boston Consulting Group. Теперь тамошние начальники часто осыпают работников похвалами, призывают их праздновать маленькие победы, а оценка эффективности сотрудника строится на анализе его сильных сторон — а не причин, почему он провалил презентацию для клиента. Лидеров старой закалки это, возможно, бесит, но менеджеры говорят, что жесткая тактика в наши дни приносит больше вреда, чем пользы.

Вот, например, чему учат менеджеров в VMware и Wayfair:

Как не надо говорить                    Как надо говорить

«Ну, и на чем мы застряли?»             «Что у нас реально хорошо получается?»

«Неплохо вышло»                             «Это очень многообещающий результат!»

«Тебе нужно исправить…»               «Есть кое-что, что можно сделать еще лучше…»

«Этого мы не можем сделать»           «Этого мы еще не делали»

В BCG, по словам партнера фирмы Мишель Расселл, раньше вызывали сотрудников и разбирали с ними их проколы. Некоторые даже от расстройства увольнялись, другие зацикливались на своих неудачах. Теперь от менеджеров ждут, что во время оценки эффективности и выдачи обратной связи они сосредоточатся на сильных сторонах и объяснят сотрудникам, как те могут использовать свои таланты, чтобы лучше справиться с работой. Причем рекомендуется называть не более двух областей, где нужны усовершенствования.

Руководитель проектов Лиз Гиллиам говорит, что один шеф запретил ей выписывать на листочек свои слабости, прежде чем она назовет свои лучшие стороны. Другой заставил ее выписать свои сильные стороны на доске. Это было страшно поначалу, но принесло ей новую уверенность в себе.

PricewaterhouseCoopers просит своих менеджеров проводить с молодыми сотрудниками беседы об их карьерных перспективах, об их возможном будущем в фирме, а не зацикливаться на том, что у них пошло не так в прошедшем году. Фирма призывает сотрудников отправлять коллегам и подчиненным электронные открытки с похвалой. Консультант Кейтлин Марку призналась WSJ, что хотя ей все-таки говорят об ее ошибках, она очень ценит лишнюю похвалу — иначе она сама критиковала бы себя больше, чем она того заслуживает.

В калифорнийской VMware менеджеров учат: нужно, чтобы сотрудники регулярно сами предлагали идеи по самосовершенствованию, а не реагировали на критику их прошлых ошибок. Судить, давать оценки, критиковать запрещается, говорит специалист по обучению Виктория Севилья.

Один из менеджеров компании Джилл Троттер рассказала, как в прошлом году ее начальник внедрил практику «хороших новостей». Во время очередного конференс-колла он вспомнил успешную презентацию, которую сделала Троттер, и попросил ее подробно поговорить о том, что в этой презентации удалось, и как команда может воспользоваться этими уроками. А когда есть что-то, что ей нужно научиться делать лучше, начальник говорит что-то вроде: «А вот еще один способ сделать это успешно». Мысль понятна, но ее гораздо проще принять, потому что она не звучит как «ты сделала это неправильно, я разочарован».

VMware использует методики семейных психологов, которые призывают, например, повысить соотношение позитивных замечаний к негативным. Бывший HR-менеджер компании Джессика Амортеги рассказывает, что инженерам бывает трудно подняться до уровня руководителя, потому что они склонны применять к подчиненным те же критические установки, которые помогают им при разработке софта. «Вы здесь не для того, чтобы вылавливать их баги», — объясняла она им.

Но в таком подходе есть свои проблемы, говорит Шейла Хин, профессор Гарвардской школы бизнеса. Например, менеджеры могут использовать его как повод избежать разговора о неприятном. Тогда проблемы будут накапливаться: ведь другие сотрудники все равно видят, когда кто-то не тянет. Так что не удивительно, что многие компании по-прежнему считают: жесткий подход — самый эффективный. В манифесте видеосервиса Netflix говорится, что сотрудники должны выкладываться вовсю, как профессиональные спортсмены, и все время достигать героических успехов: «Просто адекватный результат означает щедрое выходное пособие».