Статьи и новости

Чёрные списки соискателей

Все прекрасно знают о существовании чёрных списков работодателей - это сайты с отзывами соискателей и бывших/нынешних сотрудников, где вы можете еще до трудоустройства найти информацию той или иной степени правдивости и объективности и принять решение. А существуют ли черные списки соискателей? Система, в которой HR-специалисты оставляют негативные отзывы об одних соискателях и рекомендуют других?

Городские легенды о существовании подобного централизованного списка ходят среди людей уже довольно давно. Но к большому сожалению HR-специалистов и к счастью соискателей, какой-то централизованной системы с отзывами о соискателях на данный момент не существует. Пока. Но разные подобия "черных списков" все же есть, например:

• На большинстве работных сайтов у работодателя есть функция комментирования резюме. Комментарии, оставленные каким-нибудь рекрутером даже много лет назад, смогут видеть все остальные рекрутеры, использующие аккаунт конкретно этой компании (т.е. другим компаниям эти комментарии не видны, как и соискателям).

• Также подавляющее большинство компаний и рекрутинговых агентств используют специальные CRM для автоматизации подбора (программа E-staff, например). Таким образом, если когда-то, даже много лет назад, вы не пришли на собеседование или нахамили рекрутеру, вполне вероятно, что к вашему резюме оставили соответствующий комментарий. И если спустя все это время вы вновь откликаетесь на вакансию этой же компании, рекрутер этот комментарий увидит и будет иметь его в виду.

  Избавиться от комментариев на работных сайтах легко: просто удалить старое резюме и создать новое, а вот из внутренней CRM компании сделать это уже вряд ли получится.

• HR-сообщество довольно тесная среда общения и многие специалисты в этой сфере так или иначе контактируют друг с другом: на конференциях, в чатах, в онлайн-сообществах. Чаще всего HR-сообщество работает все же на рекомендации достойных кандидатов, но бывают и обратные случаи, когда высылается свой наработанный черной список кандидатов другим.

• Открытые реестры работников-«штрафников». Как уже написано в самом начале, единого централизованного списка нет, но есть публичные открытые сайты «нерукопожатных» соискателей как платные, так и бесплатные. Самые известные из них: work-info.org; blacked.works; checkperson.ru. Однако, как и в случае с отзывами о работодателях, так и здесь, слишком высоки шансы столкнуться с недостоверной информацией, проще говоря, клеветой. Конечно, грамотный HR-менеджер к информации с таких сайтов будет относиться весьма критично, и как минимум проверит её с помощью звонка на предыдущее место работы кандидата, либо будет обращаться к упомянутым выше HR-сообществам. Но не смотря на низкую степень надёжности таких списков, есть работодатели, которые обращают на них внимание.

• Закрытые чёрные списки. В отличие от открытых публичных сайтов с чёрными списками, закрытые списки обладают очень высокой степенью достоверности. Попасть в него сложно, скажем так, нужно совершить серьёзный проступок. Информация туда вносится очень аккуратно, тщательно проверяется сообществом и модераторами таких реестров. Вероятность внесения туда работника только потому, что он не понравился маме директора, совсем мала. Но, как понятно из названия, доступ к этим спискам есть далеко не у всех работодателей. Такими закрытыми списками могут пользоваться представители крупного и очень крупного бизнеса, также ими пользуются специалисты внутренних СБ (служб безопасности). Конечно, с точки зрения закона, любые базы данных с указанием ФИО и других персональных данных кандидатов, собранные без их согласия, неправомерны, но проверить своё нахождение в них не представляется возможным. Такие закрытые списки могут быть международными, и они успешно функционируют, так как обладают высокой степенью полезности и надёжности.

HR-менеджерам в компаниях рекомендуется не доверять слепо любым открытым спискам, и делать свои выводы на основании анализа всех данных, собранных о кандидате, включая личное собеседование. Да-да, в наш век высоких технологий и дистанционного общения, всё более плотно входящего в нашу жизнь, рекрутёрам всё-таки рекомендуется проводить личное собеседование. В особенности, это касается средних и высоких позиций, а также работников, связанных с клиентскими отношениями, услугами, сервисом. Только на личной встрече можно получить полное представление о соискателе.

Рекрутерам при взаимодействии с кандидатами нужно насторожиться, если:

1. Кандидат не очень-то открыто рассказывает о предыдущем месте работы, адрес компании, точное название, контакты. Это может быть сигналом, что кандидат опасается, что вы можете связаться с предыдущим работодателем и узнать то, что он хотел бы скрыть.

2. Странное или навязчивое поведение. Слишком высокая степень заинтересованности кандидата в контакте с HR-отделом или конкретным рекрутером. Соискатель всеми силами старается добиться внимания, названивая каждый день, приезжая без согласования на встречу, или рассказывает на собеседовании несвязанные с темой разговора истории, или пытается достичь физического контакта и подобное.

3. Просит удалить свое резюме. Это повод серьёзно задуматься – соискатель ведёт себя непрофессионально. Он потратил время рекрутера бесцельно, поступил в целом необдуманно, отправляя резюме, если в итоге отказывается от него. И иногда это может быть вызвано страхом разоблачения.

Основная рекомендация соискателям - учитывать фактор автоматизации HR-процессов в компаниях и рекрутинговых агентствах при процедуре поиска нового места работы. Вы должны понимать, что сейчас HR-программы позволяют фиксировать абсолютно все этапы Вашего рассмотрения. Если вы не ответите на звонок/e-mail, не перезвоните в оговоренное время, не придете на собеседование, будете хамить рекрутерам – все это будет сохранено в базе и будет влиять на ваше дальнейшее рассмотрение на вакансии.

К сожалению, рекрутинговые агентства частенько сталкиваются с ситуацией, когда кандидаты исключительно вежливо начинает взаимодействие в рамках рассмотрения в агентстве, в дальнейшем рекомендуются к рассмотрению в компании-заказчике, и тут-то выясняется, что данный кандидат находится в черном списке работодателя. Допустим, буквально неделю назад этот же кандидат нахамил в телефонном разговоре внутреннему HR-специалисту и надеялся, что за недельку всё забылось или уже сменился HR. Кандидат решает наврать, что уже знаком с компанией-заказчиком и якобы хочет попытать счастья повторно, совершенно не учитывая тот факт, что дата, время звонка и все комментарии по звонку с цитатами прямой речи уже были зафиксированы во внутренней CRM.

Итог чаще всего один – это отказ и добавление в еще один черный список, уже агентства, а это означает –  лишить себя возможности рассматриваться уже в длинном списке самых разнообразных компаний-клиентов агентства.

Чтобы этого избежать, кандидатам всегда нужно придерживаться этики делового общения и выстраивать грамотную, профессиональную коммуникацию со всеми контактными лицами при поисках работы.

Статья написана консультантами агентства  Inter-HR, с использованием  материалов с сайтов: https://zen.yandex.ru/hrdepo;

https://fb.ru/article/407282/chernyiy-spisok-soiskateley-sposobyi-i-metodyi-proverki-na-dobrosovestnost-otzyivyi-sovetyi;

https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2019/04/19/799711-chernie-spiski