Статьи и новости

Адаптация нового сотрудника

Зачем нужна адаптация сотрудника, уже прошедшего все этапы системы отбора, с компанией в его первый рабочий день?

Именно в него часто сотрудником принимается окончательное решение, работать в вашей компании или все-таки убежать, пока не поздно. Именно в первый рабочий день у сотрудника происходит первичное сравнение того, что он себе нафантазировал о вашей компании (в том числе благодаря давней информации от знакомых, информации из объявлений и рассказов кадрового агентства, обещаний в процессе отбора) с тем, что есть на самом деле. И проходит это сравнение по целому ряду аспектов: 

1. Бренд компании (серьезный – так себе – совсем несерьезный).

2. Непосредственный руководитель (нравится – так себе – не нравится/опытный – потестирую – совсем неопытный, как он мной управлять будет и т.п.).

3. Коллектив (подходит – и так сойдет – точно не подходит).

4. Серьезность обязанностей и интерес к ним (нужная у меня работа – вспомогательная – совсем никому не нужная/интересная – сойдет – совсем не то, что интересно).

5. Рабочее место (комфортное – некомфортное – отсутствует).

6. Оценка себя на данном месте (справлюсь – попробую – точно не справлюсь).

7. Материальная составляющая (очень устраивает – нормально – даже на жизнь не хватит).

8. Возможность карьерного роста (стимулирует – подумаю попозже – в принципе отсутствует).

9. И другим, более детальным (в том числе в ключе, а то ли это, что было обещано ранее).

Наиболее распространённая ошибка в первый рабочий день сотрудника, обусловленная занятостью руководителя или отсутствием технологий адаптации - это оставление его один на один с неподготовленным рабочим местом и кипой инструкций, написанных примерно в 80-х гг. прошлого века, и не имеющих никакого отношения к реальной работе.

Есть, конечно, такой метод «бросания в воду», когда сидеть сотруднику совсем не дают, а в первый же день бросают на амбразуру (чаще всего на клиента). Хотят в этом случае обычно, как и в процессе стрессового интервью, проанализировать готовность новичков к сложным ситуациям, а заодно и оставить самых стойких из них. На деле, после такого первого рабочего дня, часто 100% состава с трудом отобранных новых сотрудников, растворяются во времени и пространстве, переставая брать трубки телефона и отвечать по электронной почте.

Пожалуй, близкий к идеальному вариант первого дня в компании – welcome-тренинг, так или иначе затрагивающий все основные аспекты оценки компании сотрудником. Конечно, он не снимает вопроса первого дня на рабочем месте, однако сильно примиряет с ним.

Желательно проработать с новичком (хотя бы укрупненно) каждый блок, в котором может возникнуть разочарование и обида:

Бренд компании. Рассказать о том, какова позиция компании на рынке, чего она успела достигнуть к моменту появления новичка (даже если буквально только открыться), чем хороша и известна (если успела получить известность). Кратко перечислить традиции компании, особенно если новичок попал в самый разгар какой-то из них.

Непосредственный руководитель. Познакомить с непосредственным руководителем (представить лично), рассказать, чем он хорош (как специалист, как управленец, да и в любом другом разрезе). Если руководитель в отъезде (командировке или отпуске), придется сделать это заочно.

Коллектив. Представить новичка коллективу, кратко охарактеризовав его членов, и, точно также, описав самого новичка для остальных (в формате достижений на предыдущей работе, в институте, аргументов в пользу выбора именно его), или дав слово ему самому. Рассказать вкратце, чем занимается какой из коллег, и по какому вопросу можно обратиться именно к нему.

Рабочее место и инфраструктура. Проводить сотрудника на его рабочее место, показать, где и чем он может пользоваться. Даже если вдруг на нескольких новичков запланирован один стол и компьютер, выделить каждому отдельный ящик и отдельные (возможно запароленные) папки.

Провести мини-экскурсию по офису компании, показав, где находятся кухня, курилка, туалет (обязательно проговаривая, где чем можно пользоваться), а также объяснить, где какие отделы и по каким вопросам принято в них обращаться.

Серьезность обязанностей и интерес к ним. Описать основные обязанности сотрудника, передать ему инструкции и регламенты, а также рассказать, чем важна и полезна бизнесу именно его работа. Уточнить, что из перечисленного наиболее интересно ему.

Возможность карьерного роста в компании. Рассказать сотруднику о структуре подчинения и о том, каким образом в компании осуществляется карьерный рост.

Возможность профессионального роста. Рассказать сотруднику о системе профессионального роста, существующего в компании (например, системе грейдов), принятом в компании обучении, аттестациях и других видах оценки и т.п.

Оценка себя (своих способностей) на данном месте. Спросить, какие из обязанностей полностью понятны и близки сотруднику, а какие вызывают у него вопросы и опасения. Уточнить, какая помощь может ему потребоваться для более быстрой адаптации. Дать сотруднику возможность обращаться к непосредственному руководителю (коллегам, службе персонала) с вопросами и необходимостью в помощи.

Материальная составляющая. Объяснить сотруднику систему материальной мотивации на его должности (желательно выдав на руки приказы, положения, или хотя бы краткую памятку), рассказать о возможности зарплатного повышения (а также и системе депремирования, если она существует).

Такой приветственный тренинг поможет не потерять нового сотрудника в первую же неделю. Не забываем про регулярную обратную связь, это позволяет новому сотруднику быстрее разобраться в процессах, быстрее почувствовать себя частью команды и не оставаться в стороне.

Дальнейшее погружение в работу, обязанности и корпоративную культуру компании, конечно, лучше всего делать с наставником. Им может стать непосредственный руководитель новичка, либо «старенький» сотрудник, который уже настолько хорошо всё знает, что может толково и доступно объяснить правила и требования. Главное, чтобы наставник был замотивирован. Ибо демотивированный «старичок» не только не придаст позитива новому сотруднику, а может откровенно утопить все прекрасные порывы новичка и поспособствует скорейшему его уходу из компании.

Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:

• Снизить текучесть персонала на 30-40%

• Получить замотивированного работника

• Сформировать дружный, сплоченный коллектив

• Создать механизм оценки управленческих и профессиональных компетенций работников

• Выявить проблемы в существующей программе подбора персонала

• Развить управленческие качества наставников и руководителей

Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру. Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.

Желаем Вам успехов!

Статья написана на основе материалов:

- архива статей портала https://hr-portal.ru/story/podderzhanie-i-povyshenie-loyalnosti-personala-kto-kak-zachem, автор: Анна Гулимова

- архива статей школы «Premium management»: https://premiummanagement.com/blog/adaptacija-personala