Статьи и новости

Сложности IT-рекрутинга

Профессия IT-специалиста сейчас крайне востребована,  IT-рекрутинг  поднялся на 2 место по размещенным вакансиям (на первом традиционно "продажи"). И по мнению ведущих аналитиков мира востребованность в IT специалистах будет только продолжать расти, планируется прирост на 12% в ближайшие 3 года, а это в два раза выше, чем в любой другой сфере. Одновременно с этим, как это ни парадоксально, ощущается острая нехватка квалифицированных кадров, спрос на таких специалистов значительно превышает предложение.

Но помимо востребованности сфера IT подбора еще и одна из самых специфичных в плане подбора персонала. Что с этим делать? - Разбираемся в этой статье.

Что может привести к неудачам в закрытии IT- вакансий, и на что нужно обратить особе внимание при подборе:  

1. Некорректно составленное описание вакансии (должны быть обязательно указаны название компании, конкретный проект, стек используемых технологий, з/п, социальный пакет и расположение офиса с графиком работы). Без перечня стека технологий кандидаты вакансии не готовы рассматривать.
2. Нужно также понимать, что для IT отдела нужно формировать отдельную систему мотивации, и, помимо денежной, немаловажна еще расширенная нематериальная мотивация.  И чем длиннее перечень соц. пакета, тем больше шансов на успешное закрытие вакансии. Избитые варианты вроде курсов английского либо спортивных активностей не подходят - большинство кандидатов уже знают английский на уровне выше среднего (особенно в части профессиональной документации), а любые физические активности это максимально неподходящая мотивация для них.
3. Неграмотное общение с кандидатами. Успех складывается из мельчайших деталей, одна из них - владение профессиональной терминологией. Все IT, как правило, общаются на чистом сленге.  Чтобы Вас не сочли ламером, недостойным общения, нужно как минимум, ориентироваться в основных понятиях: чем отличаются: JavaScript, Python, Dart, Swift, PHP, Ruby, Java, Perl, C++, C#; что такое Junior, Middle, Senior; как различаются фреймворки; что такое front end и back end; какие бывают методы управления проектами: Agile, Scrum, Kanban.
4. Неграмотная оценка резюме или профилей кандидатов в социальных сетях. Большинство IT-специалистов не знают, как правильно составлять резюме. Если маркетологи, пиарщики, специалисты гуманитарных направлений владеют словом, то «айтишники» чаще всего совсем не подготовлены продавать себя через текст. Поэтому надо уметь "читать между строк". Эта проблема особенно актуальна в IT-рекрутменте. Специалисты по ИТ-подбору понимают специфику работы с IT профессионалами и не судят по одному лишь резюме. Они рассматривают кандидатуру в комплексе.
5. Звонок кандидату не в то время. Специалисты в области IT отличаются от других кандидатов образом жизни и временным распорядком дня, с уклоном во вторую половину дня.  Как правило, они далеко не всегда доступны с 9 до 18. Часто работают удаленно, либо договариваются с текущими работодателями о том, чтобы у них было гибкое начало рабочего дня и приезжают на работу позже остальных сотрудников. Так что такие кандидаты бывают доступны чаще в вечернее и практически ночное время. Обязательное условие подбора IT персонала: предупредить о звонке заранее, поскольку кандидаты не любят неожиданностей и ценят свое личное пространство. Интересно, что в 90% случаев собеседование с кандидатом, назначенное на утреннее время (даже по инициативе самого кандидата) в итоге отменяется или переносится.
6. В работе IT-рекрутера гибкость - одно из обязательных условий, но вместе с тем, в этом и заключается сложность. Работа с людьми предполагает незапланированные переносы встреч, отмены собеседований, постоянное изменение рабочего графика. Гибкий подход заключается также и в умении корректировать профиль кандидата уже в процессе подбора, поскольку требования к будущему сотруднику могут меняться не один раз.
7. Неграмотный подход к собеседованию. Считается, что IT специалисты в большинстве своем интроверты. Поэтому в случае с IT сферой крайне необходимы специфические методы подбора персонала, такие как онлайн-рекрутинг.  Кандидаты не склонны вести долгие переписки и особенно приезжать в офис на собеседование, всегда предпочитают дистанционный формат собеседования по видео-связи.
8. Дресс-код рекрутера для собеседования с IT-специалистами также может повлиять на открытость кандидата в общении и должен быть прямо противоположен стандартно-деловому стилю одежды. На практике было доказано, что если IT-кандидата собеседовать в строгом костюме, то он внутренне чувствует себя некомфортно, зажимается и дает односложные ответы на поставленные вопросы, а если предпочесть стиль Casual,  более схожий со стилем самих кандидатов, они будут вести себя более открыто в диалоге.

Руководителям IT-подразделений позволяется нарушать дресс-код даже в Банках, которые славятся жесткостью дресс-кода персонала. Пример из нашей практики: кандидат приехал на собеседование летом  в IT-департамент крупного банка в строгом деловом костюме и был встречен Начальником IT-управления в гавайской рубашке и шортах со сланцами. 

9. Существуют также негласные правила проведения интервью при подборе IT-специалистов.  Любое давление со стороны HR-а при подборе или уже в процессе собеседования может обернуться бегством или самоотказом после интервью ценного кадра. Отойдите от обычных правил проведения собеседований. Вы не должны вести себя агрессивно, напористо или того хуже устраивать стрессовое интервью.

10. Публикация вакансии и поиск кандидатов не на тех ресурсах. Чем более  уникальный список технологий и опыта требуется от кандидата, тем более нестандартные каналы (или их сочетание) придётся использовать. Чем выше уровень должности и уровень ответственности, тем большее значение играют рекомендации и результаты его работы в других проектах.

Все описанные сложности для опытного IT рекрутера рутинные. С ними специалисты по подбору персонала сталкиваются ежедневно. Это реалии IT индустрии, с которыми нужно уметь работать.

Что ещё предпринять для успешного закрытия IT вакансий и на каких ресурсах нужно искать кандидатов, читайте в следующих наших статьях.

Удачи в поисках IT специалистов!

Автор: Константинова Кристина
В статье использовались материалы:
- кадрового агентства Inter-HR;
- архива статей портала https://www.hr-director.ru/article/67205-it-hr-podbor-spetsialistov-18-m7